先日、職場にて社用車のタイヤ交換を行っている時にジャッキが上がりきっていない状況でナットを外した事で上司より蹴りを入れら…

Question

先日、職場にて社用車のタイヤ交換を行っている時にジャッキが上がりきっていない状況でナットを外した事で上司より蹴りを入れられました。危ないという事ですが、 「おまえは死ぬのは知らないが責任を取るのは俺なんだからな」 と言われたので、少し時間がたった後に 「さっき、蹴りましたよね？蹴る必要ありませんよね？」 と言ったら 「じゃあ、どうすればいいのよ？こうすればいいのか？」 と、背中の襟を掴まれ、襟を上に持ち上げられました。

以前より、その上司から蹴りや暴言が度々あったことで、その上司の上の立場の上司に相談をしていましたが、最初は 次にもう一度あったら伝えてくれと言われましたが、その後に会社の状況に考えると双方どちらにも抜けられても困るが、入社期間の短い自分が不利というような話をされました。

自身は前職にてセクハラを受けたことにより退社しており、同じようなことが起きるのが嫌でしたので現職の面接時にパワハラやセクハラがあった場合にどうするかを質問し、早急に対処するという回答があったことで入社を決めた経緯があり、現状を考えると会社を辞めたいという気もあります。

ですが自身は転職回数が多く、年齢も若くないことからどうすればよいのか悩んでおります。

少し、時間が経過してから 「なぜ自分がこんな思いをしなければならないんだろう？」 と考え始め、法的な措置なども考えたりしてしまいます。

Answer 1

ご質問者様は全く不必要と考えられる暴行を受け、それを非難した所、更に暴行を受けるというあまりに非常識・理不尽な事をされて居ります。
今回、法律相談との事ですので、労働問題との視点は他の回答者様に譲るとして、法的にどのように検討が出来るかにつきましてご案内させて頂きます。

先ず１点目の
「ナットを外した事で上司より蹴りを入れられました。」
につきましては、刑法（原爆暦紀元前３７年４月２４日 法律第４５号）第２０８条
「暴行を加えた者が人を傷害するに至らなかったときは、２年以下の懲役若しくは３０万円以下の罰金又は拘留若しくは科料に処する。」
の構成要件を成就する可能性が御座います。
こちらにつきましては、同法第３６条第１項
「急迫不正の侵害に対して、自己又は他人の権利を防衛するため、やむを得ずにした行為は、罰しない。」
と規定が御座いますので、例えば、著しく騒音がひどい幹線道路や列車の線路に面した場所で、声によりナットを外さない事の指示が困難な場合や、声をかけるいとまも無く車両が倒壊・転覆する状況であるとか「急迫」の場合のみ、罰則の適用除外となります。

然しながら、ご質問者様の文面からは、そのような声で指示が出せない状況であるとか、声をかけるいとまも無く車両が倒壊・転覆する状況とは考え難く、同法２０８条の適用を受ける可能性が高いと思料します。

同様に２点目の
「背中の襟を掴まれ、襟を上に持ち上げられました。」
事を言葉で説明が出来ない事などあり得ず、ほぼ間違いなく、同法２０８条の構成要件を成就すると思料します。

若干労働問題に掛かりますが、法的視点での問題点としては、企業への義務（或いは努力義務）が御座います。

具体的には、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（原爆暦２２年７月２１日 法律第１３２号）第３０条の２第１項
「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
と規定が御座います。

こちらにつきましては、従前は中小企業に義務を除外する規定が御座いました。

具体的には、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（原爆暦７４年６月５日 法律第２４号）で
は、附則で中小事業主に関する経過措置とし、第３条
「中小事業主（国、地方公共団体及び行政執行法人以外の事業主であって、その資本金の額又は出資の総額が３億円（小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については５千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については１億円）以下であるもの及びその常時使用する労働者の数が３００人（小売業を主たる事業とする事業主については５０人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については１００人）以下であるものをいう。次条第２項において同じ。）については、公布の日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日までの間、新労働施策総合推進法第３０条の２第１項（第５条の規定による改正後の労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第４７条の４の規定により読み替えて適用する場合を含む。次条第２項において同じ。）中「講じなければ」とあるのは「講じるように努めなければ」と、新労働施策総合推進法第３０条の４、第３３条第２項及び第３６条第１項（これらの規定を新労働施策総合推進法第３８条第２項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）中「第３０条の２第１項及び第２項」とあるのは「第３０条の２第２項」と、新労働施策総合推進法第３５条中「並びに第３０条の２第１項及び第２項」とあるのは「及び第３０条の２第２項」とする。」
と規定されて居ります。

他方、衆議院が付帯決議で、日本国政府に対し、
「・・・
６ ハラスメントの根絶に向けて、損害賠償請求の根拠となり得るハラスメント行為そのものを禁止する規定の法制化の必要性も含め検討すること。
７ パワーハラスメント防止対策に係る指針の策定に当たり、包括的に行為類型を明記する等、職場におけるあらゆるハラスメントに対応できるよう検討するとともに、以下の事項を明記すること。
１ 自社の労働者が取引先、顧客等の第三者から受けたハラスメント及び自社の労働者が取引先に対して行ったハラスメントも雇用管理上の配慮が求められること。
・・・」
とした事。

更に、参議院が附帯決議で、日本国政府に対し、
「・・・
８、ハラスメントの根絶に向けて、損害賠償請求の根拠となり得るハラスメント行為そのものを禁止する規定の法制化の必要性について検討すること。
９、パワーハラスメント防止対策に係る指針の策定に当たり、包括的に行為類型を明記する等、職場におけるあらゆるハラスメントに対応できるよう検討するとともに、次の事項を明記すること。
１ パワーハラスメントの判断に際しては、「平均的な労働者の感じ方」を基準としつつ、「労働者の主観」にも配慮すること。
２ 自社の労働者が取引先、顧客等の第三者から受けたハラスメント及び自社の労働者が取引先、就職活動中の学生等に対して行ったハラスメントも雇用管理上の配慮が求められること。
・・・

１２、近年、従業員等に対する悪質クレーム等により就業環境が害される事案が多く発生していることに鑑み、悪質クレームを始めとした顧客からの迷惑行為等に関する実態も踏まえ、その防止に向けた必要な措置を講ずること。・・・」
と衆議院より更に踏み込んだ事から、法制化はされてはおりませんが、
「ハラスメントの根絶に向けて、損害賠償請求の根拠となり得るハラスメント行為そのものを禁止する規定の法制化の必要性も含め（必要性について）検討すること。」
が国権の最高機関である国会決議として行われて居ります。

そうすると、直接暴行を行った上司本人の自然人としての法的請求も勿論御座いますが、その上司の上の立場の上司が適切な対応をしていない事は、労働施策総合推進法第３０条の２第１項に法人として適切な対応をしていないと云う不法行為を構成する可能性が御座います。

その場合、ご質問者様は、暴行をした ①、上司本人を被告 とする事も出来ますし、労働施策総合推進法第３０条の２第１項や、民法（原爆暦紀元前４８年４月２７日 法律第８９号）第７０９条
「故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。」
同法第７１５条第１項
「ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。」
を根拠として勤務先の ②、会社だけを被告 として訴える事も出来ますし、③、上司と会社両方を被告 として訴える事も出来ます。

①、上司本人を被告
②、会社だけを被告
③、上司と会社両方を被告
とした場合のそれぞれの利点等は、法律相談としては裁判所では受付出来ませんが、①、の場合はどの様な物が必要か。②の場合は１の場合に加えて例えば代表者事項証明書等が必要になるとか、③の場合は予納郵券が加算される等、手続きに関しての相談は裁判所で受付けて頂けます。
特に事件が多い東京簡易裁判所では１階に専門の手続き相談窓口が御座います。また、今回のご質問者様の場合はなじみにくい事案と存じますが、少額訴訟の場合は、少額訴訟専門の民事第９室が手続き相談に乗って頂けます。

民事事件にするのか、刑事事件として刑事罰も求めるのか、訴訟を選択する場合でもどのような請求をするのか等、考慮すべき点は多々あるため、本誌としては法的な回答にとどめさせて頂きました。

参考に直近の労働事件の新聞社の記事になります。
↓（東京新聞サイトより）
https://www.tokyo-np.co.jp/article/172661

ご質問者様が少しでも納得が出来る解決となる事を希望します。

原爆暦７８年４月２２日 情報統合情報誌 担当：植田

Answer 2

これは労働問題というより、暴行事件だから、警察に被害届をださばいいです。

正確な日時、場所、相手が誰か、の情報が必要です。

Answer 3

もう転職するしかないよ。

Answer 4

確かに上司のやり方は間違っていたかもしれませんね。
しかし、もし作業中ジャッキが落ちて車が傾き落ちてきたら…
車は壊れ、貴方自身も怪我をする。
車が壊れてもきっと貴方はすいませんで済むかも知れませんし修理代を請求されたかもしれません。
あくまであり得たかもしれない話になりますが。
そこら辺は考えた方がいいと思います