部下を持つ方、管理職の方へ質問です。 人を教育する上での「厳しさ」とはどういう事だと思いますか？

Question

部下を持つ方、管理職の方へ質問です。
人を教育する上での「厳しさ」とはどういう事だと思いますか？私は飲食店の店長でしたが、傲慢や怠慢を「厳しさ」であると錯覚されている人が
あまりにも回りに多い印象でした。

・バイトの子や後輩にレシピすら教えず資料も渡さず、いきなり現場に立たせて
分からないでいる子に怒鳴りつけるのが「厳しさ」
（ある上司の下では新入社員が数日でポンポン辞めていきました
とんだ社員曰く、「せめてバイト並みの教育をされてから店長に任命して欲しい」）

・営業開始までに必要な仕込みを全てさぼった上で、いざ営業がはじまり催促があるや、フォローに入るわけでもなく怒鳴りつけるのが「厳しさ」

・店舗内でバイトの子が原因でクレームが発生しても自分で赴かず
バイトの子だけで解決させるのが「厳しさ」

ある会議で「バイトが入ってきたら理由はなんでもいいから怒鳴ってびびらせろ。
なめられたら終わり。常にマウントをとって逆らわせるな やつらは動物と同類」
と真顔で社長に言われて引いた事もあります。

店舗内でおこる全ての事柄は店長に責任があり、
問題解決は店長にしかできない仕事である、というのが持論ですが
あまりにも前職では賛同者がいませんでした。

バイトの子が調理や接客に携わるならば、きちんとお客様の前にだせるように
教育するのは店長の義務です。（教育者を育成できているのなら委託して構わない
が確認は店長が行うべき）

提供の遅れが発生するのであれば、仕込みは十分だったか？
導線（作業ライン）は最適化されているのか？
人員の配置は適切であったか？

複雑化したレシピがあるならひと目で理解できる簡易基準書を用意して
壁に貼れば済む話ではないか？（空き時間に講習などは勿論）

トラブルやクレームが発生したならば真っ先に店長がいくべき。
責任は店長しかとれず、店長にしか責任を取れる権利はない。

トラブルポジションがあればとりあえず怒鳴る、ではなく
適切に人員を再配置したり重要であれば自らフォローに入って解決する。

これらの事は全て店長権限であって、逆にバイトの子や新入社員が
好き勝手にいじってはいけないものです。

にも関わらず「怒鳴りつける事が厳しくする事」な同僚があまりにも多かった。

そもそも店長はバイトの子と信頼関係を第一に築くべきだと思います。
シフト交渉やコロナ禍などの状況ではシフト・時間を削ったりと
頼みにくい事も交渉しなければなりません。

そこに信頼がなく一方的では貴重な人材が定着せずにどんどん離反していきます。

勿論、媚びへつらってバイトの子の機嫌をとる、という意味ではなく
勤務態度に問題があれば「叱り」ますし、
難しい業務をお願いする事も多々あります。（事前に打ち合わせはしますが）
ルールを逸脱した子を解雇にもっていった事も何度かあります。

「原価率」と「人件費」には気をつかうものの
「人材」という用素をあまりにも軽視する経営者や上司が多い気がします。

月に１０万、１００万単位の求人費用を常に垂れ流しつつ
人員がどんどん辞めていく、のは合理的なのでしょうか？
１年定着した人と、今日入ってきた人、戦力は何十倍も異なります。
であれば、人が定着する仕組みを作る事こそが合理的であると思うのですが
世間の認識は違うのでしょうか？

厳しさとは、叱るべきときにはしっかりと叱る（怒鳴るではない）であったり、
提供速度に影響しないギリギリを見極めて時にフォローせず成長を促したり
（勿論店長案件は最優先で交代する）、
ルールを逸脱した人をきちんと処罰する
（一人にだけ変な温情をかけるのは その他全員のまじめに仕事をする方への
差別・侮辱だと思っています）
という事ではないのでしょうか？

なかば愚痴になってしまいましたが、
この１０年で勤めた２社にいる間に本当に分からなくなってしまったので
皆様の意見、御待ちしております。

やっぱり青臭いのかな・・・

補足

皆様、さまざまな回答をありがとうございます！
少し自信を取り戻せた気がします。

離職した要因は同僚や上司との衝突が絶えなかったからです。

一度だけ唯一の有給で３連休を頂いた次の日、
バイトの子から「公休対応の上司から賞味期限が３日過ぎた刺身や
肉を廃棄させてくれず提供するよう指示された」とか
「勤務開始の時間に公休対応の別店舗店長が出勤していない」とか
「代わりの店長が必要な仕込みを何もしてくれず、出勤した瞬間に
提供催促をくらって、あまつさえお前が遅いせいだと怒鳴られた」とか。

その頃には他店舗では１ヶ月に１～２度の本部クレームが
一月の例外もなく入り続け、社内の風紀はガタガタでした。

上司の上司である部長や社長にまで掛け合いましたがどこ吹く風。
「当社の店舗でこんな現状であるのに、貴方たちは何も発信しないのか？
企業理念や飲食店をするにあたっての経営理念はないのか！？」
との問いにも「ないよ」で終わり。

Answer 1

パワハラやモラハラが厳しさなの？
それは違うと思いますよ。
怒るのは感情
叱るのは躾
あなたがいた会社は、パワハラモラハラが蔓延していても気付かない人たちの温床だったに過ぎないと思います。

Answer 2

>部下を持つ方、管理職の方へ質問です。
>人を教育する上での「厳しさ」とはどういう事だと思いますか？

ハイテク系の大手外資系企業で中間管理職をしています。
部下持ちです。

別に厳しい必要はありません。
管理職は、
１）部下が仕事の成果をより出してもらうこと、
２）チームとしてより成果を出してもらうこと、
が仕事です。

そのために、うまくコーチをしたり、アドバイスをしたり、
教育したりするものです。

仕事上での指摘は、もちろんしますが、「厳しく」しようと
しているのではなく、上記の１）と２）が理由です。

丸投げしようとしたり、全然教育しなければ部下は成果を
出すことはできません。場合によっては辞めてしまうでしょう。
怒鳴っても、部下の成果は向上しません。

あなたのいうとおり、「（いい人、優秀な）人が定着する」
やり方こそ、管理職の仕事ですね。

Answer 3

外資系メーカーで管理職をしています。
怒鳴りつけるのは厳しさではありません。指導力不足を暴力・暴言で補おうとする愚策です。
大日本帝国海軍の司令長官であった山本五十六の有名な言葉があります。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」
これは、教育の段階論的な手順を簡単な言葉で語られています。
厳しさを簡単に説明すると、この段階において、言って聞かせる。一人でさせてみる。というように徐々に責任範疇を広げ、試練を与える事だと思います。

Answer 4

質問者はリーダー研修受けられましたか?
様々な企業ありますが、風土や習慣によってブランドに奢りを感じる事があります。
バイトに応募する方は仕事が楽だから来てるのか、或いは本気で稼ぎたいからだけでも随分違うと思います。
私も過去に10数人の部下を管理したことありますが、
自分の意志と全く違う方向に動くのが良くある事です。
人が悪いと言うのは簡単、辞めさせるのも簡単。
しかし働いてる以上やはりちゃんと成果出してほしいですね。
昔ドラッカーのマネジメント本が話題になりました。
「もし高校野球部の女子マネージャーがドラッカーの本読んだら」。
つまり人を思う通りに動かすための能力開発です。