退職理由について教えて下さい。 現在転職活動中です。 前職を辞めた理由が、上司のパワハラでした。 その上司…

Question

退職理由について教えて下さい。

現在転職活動中です。
前職を辞めた理由が、上司のパワハラでした。

その上司は面接官として入社前に話し、面接時はとても感じの良い印象でした。パワハラ気質を見抜けなかった私も迂闊でした。

しかし、入社後しばらくしてその現場責任者は豹変、何をしても否定され、無能扱いしてきました。
私的感情丸出しで、まるで仕事にならず、また周りも助けてくれず、古株の現場責任者の肩を持つばかり。

改善されない状況に絶望し、退職に至りました。

入社当時私は、様々な実績を積んだのち、その企業でやりたい事をたくさん実現していこうと言う目的を抱き、業務に励んでいました。

しかし、そのような思いも達成できないまま退職した今、転職活動にて退職理由を述べる際になんと説明すれば良いのか困っています。
無難な退職理由を伝えてもやはり具体性に欠けているのか、中々面接も通りません。

また、パワハラ企業に当たってしまった経験から、いまは面接前に転職評価サイトを見て企業内部の参考情報にしています。

ここで質問ですが、パワハラやモラハラと言った経験で退職、転職された方。
面接の際、退職理由をどのように面接官に伝えましたか？

アドバイス、経験談、何でも良いので宜しくお願いします。

Answer 1

もっと具体的にその時の言葉のやり取りなど正確に言えば良いのです。

「何をしても否定」＝「自分は●●と言ったら上司が△△と言ってきた」とか
「私的感情丸出し」＝「×××といいう言葉で皆の前で怒鳴られた」
「周りも助けてくれず」＝「〜〜？と質問したのに無視された」

等、具体的な言葉のやり取りやその時の状況をありのままに話します。
さらに「〜〜（上記）のようなことがあり、自分の力を発揮することができなくなってしまったので、退職を決意しました」等自分なりの言葉に置き換えて言えば良いと思います。

実際がどうでも質問内容のような言葉のチョイスはただの悪口に聞こえかねますのでもっと詳しく具体的に言葉を上手く（柔らかく）変換して同じことを言えば良いと思いますよ。具体性が大切です。
少し落ち着いて言葉のチョイスを考えましょう。

Answer 2

退職理由にパワハラは良くないです。いま社会問題化してるしどの企業も神経質になっています。
それ以外の適当な理由、例えば業績が悪く将来的な展望が見えないなどの、自分以外の、そして人間関係以外の理由にする方が面接する側にウケはいいです。
本当の事を切々と言ったら逆に引く場合が多いです。

Answer 3

ブラック企業の特徴とは、労働基準法違反を行うことです

労働基準監督署へ行きましょう、届けてなければ罰金30万円（120条）
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労働基準監督署へ行きましょう

http://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/viewContents?lawId=322AC0000000049_20160401_427AC0000000031#C
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第九章 就業規則
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、★行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、★休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
（作成の手続）
第九十条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては★労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
○２ 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、★前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

第百二十条 次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 第十四条、第十五条第一項若しくは第三項、第十八条第七項、第二十二条第一項から第三項まで、第二十三条から第二十七条まで、第三十二条の二第二項（第三十二条の四第四項及び第三十二条の五第三項において準用する場合を含む。）、第三十二条の五第二項、第三十三条第一項ただし書、第三十八条の二第三項（第三十八条の三第二項において準用する場合を含む。）、★第五十七条から第五十九条まで、第六十四条、第六十八条、★第八十九条、第九十条第一項、第九十一条、第九十五条第一項若しくは第二項、第九十六条の二第一項、第百五条（第百条第三項において準用する場合を含む。）又は第百六条から第百九条までの規定に違反した者
二 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第十四条の規定に係る部分に限る。）に違反した者
三 第九十二条第二項又は第九十六条の三第二項の規定による命令に違反した者
四 第百一条（第百条第三項において準用する場合を含む。）の規定による労働基準監督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者
五 第百四条の二の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかつた者

第百二十一条 この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、★事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主（事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。次項において同じ。）が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。
○２ 事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、★事業主も行為者として罰する。

Answer 4

>>改善されない状況に絶望し、退職に至りました。

改善しようとあなたはどういう努力をされたんですか？

>>また周りも助けてくれず

助けて貰う前提というのがまずおかしい。それにあなたが周りの従業員としっかり信頼関係を築き、真面目に業務に従事していたならば、きっと救いの手を差し伸べてくれる人がいたはずです。