職員の突然の退職申出について。チップ500枚

Question

職員の突然の退職申出について。チップ500枚長文ですが至急回答よろしくお願いします！

私は事業所の計画作成責任者です。
面接時より「腰が痛いので、訪問介護を希望します」
「訪問介護に使用する車の運転練習や、病院代がかかるので手取り17万円は欲しいです」と言っていて不信感タップリだったのですが、事業所側は人手不足の為採用としました。
人員配置の為に必要だったので、同僚と彼女を気遣い長く居られるようにとフォローはして来ました。
例えば「今日腰辛いんで、早く帰ります」と言えば、早めに夜勤者が出勤し交代したり、私が夜勤明けで彼女が日勤で来た途端「腰の病院行きたいんで、帰って良いっすか！？今日の利用者さん、楽な人ばかりだし得ですよ！」とヘラヘラしながら言われたものの「腰が痛い」と自己申告しているのにも関わらず働かせたと、労基に訴えられても迷惑なので変わってあげました。前日まで2連休だったのに病院行かないのか？病院行ってもツライから3連休とってまた病院？
疑うことは多いですが、何せ人手不足。人員配置上人数合わせに必要だったので、気遣いの言葉とともにしっかり治して来てねと。
その他頼まれた仕事はしないで腰痛を理由に仮眠室で寝てる。利用者様の家族からの訴えがあっても無視し報告しない等問題は多くありましたが、私達が謝罪したりフォローしてここまで来ました。実際、人員が足りていれば解雇レベル。
問題は3連休後起こりました。
午前中ご機嫌で出勤し、午後のサービス前に急に「うぅ〜、うぅ〜、腰が痛くて無理できないです」と、上司に訴えたそうです。サービスまで時間があるので「突然代わりが見つからないから、仮眠室で休んで午後に備えて」と伝えたそうです。
その日は新規利用者様のお宅へ1人で訪問の日。
新規の利用者様宅へ1人で初訪問を嫌がる傾向は前からありました。
上司から私へ報告があり、彼女に「腰が痛いそうだけど、上司と相談した内容を報告お願いします」とメールを送りましたが返信なし。サービス提供に支障がないか心配で事業所に向かいました。
彼女はベッドで横になっており「報告下さいと言ったよね？」と伝えると「スミマセン」「それで午後のサービスはどうなりましたか？」「私は行きません」「では、代わりが見つかったんだね？」と聞いても無視。何も答えないので、事務所を出ていざという時のために待機していましたが、時間になっても出て来ません。上司に電話報告すると「代わりに行ってくれ。彼女にも代わりに行くと伝えて」と指示されたので彼女に「上司からの指示で私が行きます」と伝えると「あ、はい」のみ。急いでいたのでそのままサービスへ。帰ってくると彼女が事務所で立っていました。
「〇〇さん、スミマセン。私が全て悪いんです」と泣き出しました。「私が顔出した時、一言代わって下さいと言えないの？」と言うと「痛くて会話できなくて」と。「救急車呼ぶね」と伝えると「いや、いいです！」と拒否。
その際利用者様に、サービス提供時間の変更又はキャンセルの連絡も入れず報告も無しに行かないと決めたようです。たまたま私が顔出していたので行けましたが、待っている利用者様に失礼なことをしてしまう所でした。事業所の信頼を損ねる事態です。
残りのサービスの為、また私が出ると私がいない間にバイクで帰っていました。無断で。会話も出来ないほどの腰痛を訴えていたのにバイクで！しかもタイムカードはしっかり17:00で付けてありました。
そして翌日電話で「もう行けません」と。
事業所の信頼を著しく損ねるような行為をしておいて、謝罪もせず逃げるようです。
また、突然の出社拒否の為シフトもメチャクチャ、人員配置も足りなくなってしまい、サービスに支障が出てしまいそうです。
何かペナルティーを与えることは出来ませんか？
労働者が守られるのですか？

補足

あれから、退職願の提出もなく受理したわけでもないので、彼女の出勤日に電話しましたが電源を切っているようで音信不通です。無断欠勤ですよね？
始末書も書いてもらうし、まず退職の意思を確認し事務処理も進めたいのですが、紹介したハローワークを通じて連絡を取ることは可能ですか？
こんな場合でも給料は満額支払いですか？

Answer 1

具体的な損害額が算定できるのであれば損害賠償を請求することは可能だとは思います。

ですので、未払い給与があれば、最後は取りにこさせてその場で賠償額を支払わせる、ことは可能かもしれません。もめそうですが。
ちなみに、勝手に相殺すると法律違反でこっちが役所に訴えられて不利になりますので、それはやめてください。労働者保護のため（と書くと不快かもしれませんが）、賃金は一度本人の手に渡る必要があるのです。

まあ、これ以上ぐちゃぐちゃするとなおのこと面倒なので、結局はさっさとお辞め頂くのが一番労が少ないかもしれません。

Answer 2

あなたの立場はその人の雇用の決定権があったのでしょうか?

無いなら上司か人事にまかせるしかないですね。

労働者が守られるのが不満なら、
あなたも守られなくなりますよ。

新規採用者は１ヶ月～３ヶ月の試用期間ぐらい設けてもらってはどうでしょうか。

Answer 3

懲戒解雇することはできます。
しかしこの手の相手は、労災による腰痛で働けないの解雇したとかパワハラとか文句をつけることは必至です。
退職申し出による自己都合退職で処理するのが一番です。

Answer 4

うーん、労務管理の基本が出来てないですね。常に報告と指導、それがなければ解雇や損害賠償請求もできません。人が足りないは中小零細に取っては確かに死活問題ですがだからと言って従業員を指導警告もなしに解雇はできないのです。