離職時、45歳以上の場合、自己都合と会社都合では失業保険の日数の他、その後の国民健康保険、年金の支払い控除等でかなりの違…

Question

離職時、45歳以上の場合、自己都合と会社都合では失業保険の日数の他、その後の国民健康保険、年金の支払い控除等でかなりの違いがありますよね？私は雇用契約時とかけ離れた条件で、２年間働いておりましたが、やっと退職する事にしました。
建物の設備管理の業務で以下の条件で入社しました。

■月給 18万円～20万円
■時間 17:30～08:30まで（実働９時間）
■出勤日数 15日前後
■社保完備
■有給休暇有
■仮眠５時間 0:00～05:00
■その他休憩 １時間

しかし現実は…
■月給18万円頂くには、24時間勤務（8:30～翌8:30、実働17時間）４回、夜勤（17:30～08:30）11回のノルマを達成しないとなりません。
■時間の17:30～翌8:30は平日で「土日祝日」は24時間勤務です。入社して契約書を交わす時、
日勤者がいる事を知らされ、「土日祝日」は日勤者の代わりに夜勤者がフォローする事を知りました。
■出勤日数 本当の意味での公休日は週１日です。（夜勤といえども翌朝8:30まで仕事しているので休みではなく、「明け」と私は認識しております。また、祝日があると日勤者の補勤に入りますので、公休は月３日とかもあります。このGWは最悪で24時間勤務、明けのサイクルが６回続きました）
■社保は入社時より加入しております。
■有給休暇は慢性的な人員不足のため夜勤者は「不当な買い上げ」です。また、２月は稼働日数が少なく有給休暇を充ててハードルを越えています。20万円とは、有給休暇を充てての額の様です。（日勤者は有給休暇を取得できますが、夜勤者は休めません）
■24時間稼働しており、テナント対応があり仮眠５時間は机上の空論です。
■事務所で食事を摂るので完全な休憩ではないです。

こんな会社に嫌気が差し退職を決めました。人事部に退職届けを提出した時、「自己都合扱いの離職票の場合、労基署に相談に行きます」とメモを渡しました。
後日、労務担当者が内緒で相談に来ました。内容は5月の上旬から「過労で一か月の自宅安静が必要」との診断書を病院で頂き休職してますが、「５月30日付の退職にします。そうすれば、社保と国保とかぶる事がない。また、これまでのお詫びで一か月分の給料を支給します。それでなんとか手を打ちませんか？」との事。私は45歳オーバーで再就職に時間がかかる場合の事と、国保加入も会社都合の離職であれば免除制度がある事を知っているので、渋っているところです。

そこでお尋ねしたいのですが、
１．会社都合の退職を勝ち取るソフトな方法はありませんか？
２．自己都合と会社都合、会社が渋るほどのデメリットが会社にあるのですか？
３．2000名を超える上場企業で、ISOも３つ取っていますが、こんなずさんな対応で労基から指導はないのでしょうか？
４．昨年、「高所作業車」での業務中、腰を痛めて一週間静養しました。担当営業に報告しましたが、進展なく営業は退職しました。（本当は労災ですが、騒ぎたてると現場の雰囲気が悪くなるので諦めました）

以上、上記の内容と４つのご回答、その他良い案があればご教示お願い致します。
ominous_curve様、妻の時同様、お助け下さい。

Answer 1

妻の時同様？

何のこったかわかりませんが。

労働条件が求職時と違うという点は、入社から２年も経ってるので不当は不当だとしても受け入れたってことです。まあ、労働条件が違うんじゃなくて、いろいろ違法性があるようには思えますけどね。

ソフトな方法って言っても、すでに「労基署に相談する」って言っちゃいましたからね。先に脅しといてソフトランディングは難しいんじゃないでしょうか。いろいろ提案されてるわけですし、それを飲むのがソフトランディングへの一番の道だと思います。これを機に一気に片づけてしまった方が社会のためではありますが、関係ないっちゃ関係ないですからね。

例えば、５０人以上の従業員がいる会社であれば障害がある方を全体の２％以上雇用する義務があります。そのための助成金もいろいろとあります。普通解雇や自己都合や合意退職でも特定受給資格者になる退職者を出してしまうと関連するものだけではなくいろんな助成金が止まったり、しばらく受けられなくなります。障害者雇用率が２％未満の場合は行政指導が入りますし、ペナルティとして他のちゃんとしてる企業のために何とかいう基金にお金を入れないといけなくなります。障害者雇用率は毎年報告しないといけません。だから今でも指導に入れるんでしょう。
障害のある方ではなくてもひとり親家庭のお母さんとかご高齢の方を雇用した場合の給与の補助などもあります。そういうものが全部止まればそういった方々の雇用が継続できなくなったり、新規の雇用ができなくなったりすることも考えられるわけですから、会社はともかくいろんな人が困るわけです。ただでさえ待機児童やら障害があることでの差別などがあるのに。どうでもいいですけど、待機児童のことばっかりがやがややってますが、保育園作れないなら児童手当２０万くれ、とも言ってたと思うんですが、そっちはどうでもいいんだろうか。

ISOって品質管理とかの話なんで、そういう働き方をさせて保ってるってことになりますけど、それと労働問題は別の話ですからね。
障害者雇用の件については報告義務があるわけなので実態を把握することは容易でしょう。うその報告をするわけにいきませんし。だから行政指導が入れるわけです。
品質を保つために労働問題があることは、まあ、従業員が告発するとかそういうことでもないと指導なんかはないんじゃないでしょうかね。マイナンバー制度で誰が誰を雇っているかとか、その人たちが障害があるなどの支援を必要としている人たちなのかなんてことは把握しやすくなるそうなので今後はわからないですけど。

えっと、４についてはなんなんでしょう。労災認定されてないのを労災認定させるにはとかって話でしょうか。それは労基署に相談しましょう。

特定受給資格者って、離職票の離職理由がなんて書かれていても、事実を裏付けられる証拠を示せればなれます。むしろ、離職票の離職理由がちゃんとその通りに書かれていても証拠がないと認めないのが原則です。退職前でもどういうものが証拠になるのかハローワークで聞いて用意できるものは用意しましょう。

ほら、あんまり役に立たないでしょう。

労働問題の改善云々は労基署、雇用保険の受給資格についてはハローワークです。

なんか小泉進次郎くんが今度は厚労省を再編して３つくらいにしようとか言ってます。２つならわかるんですけど、３つ以上になるとどう分けるのであろうか。児童福祉と一般福祉と労働者福祉ですかね。そうやって分けちゃうと厚労省でも縦割りなのに、もっと縦割りになりそうですよね。もう少し考えてからものを言ってほしいですね。自分らが楽したいから言ってるようにしか聞こえないです。

Answer 2

下手したら会社都合勝ち取らなくても
特定離職者なるのでは？
残業は相当しているのでは？

Answer 3

建設業で安全・労務を担当しています。
①会社都合の退職でも雇用保険の「特定理由離職者」に該当すれば、失業保険は180日分と該当しない場合の2倍となります。勤務時間の長さを考慮すると該当すると思われます。
②不当解雇で訴えられるリスクを減らすためです。
③ISOは製品の品質管理規格なので労基とは関係ありません。
④「労災隠し」となります。腰の痛みが継続しているのなら、労基署の窓口で相談した方が良いかと思います。