産休、育休の社員の退職のさせ方について質問です。

Question

産休、育休の社員の退職のさせ方について質問です。当方は入社6年、28歳の中堅社員です。
確定ではありませんが、7月から課長相当の役職に着任予定があり、内部試験の準備中です。
予定通りに課長職に就任出来れば、課内の部下に関して、一部の人事権を持つこととなります。

実は、やめさせたい社員がいます。
同期入社の女性社員です。

この女性社員ですが入社1年少し程して、また別の男性社員と出来婚し、以降産休と育休を繰り返しています(もうすぐ3人目の産休に入る)

念のための補足ですが「産休育休」制度自体には否定的な見方はしていません(自分の妻が制度の整っていない会社に勤めていて、満足のいく権利執行が出来ずに泣く泣く退職した経緯もあり)。

ただこの女性社員については、モラル崩壊が見受けられます。

・元々子供がたくさん欲しい
・仕事は出来ればしたくない
・旦那の収入だけでは厳しいため、自社の整備された産休育休制度に対し「ラッキー」という旨の発言
・「うまいことサイクル組んでるでしょ」といった謎の自慢や「コスパワーストNo1社員」といった自虐(？)
・「私の給料分も稼いできて(笑)」といった旨の発言

正直私自身が彼女の言動にやる気を削がれたこともありますし、彼女のことは申し訳ないですが組織運営上の「癌」だと思っています。また、お酒の席の話ですが今の上司(部長、課長)からも組織体制の強化と浄化に期待をされていることもあり、寄与意識のない社員には相応の指導と処遇を与えたいです。

社内規定には、掻い摘んでかくと「勤務態度が悪く再三の指導を経ても改善がみられない場合」の懲戒免職の規定があります。

恐らく指導職層になる前に聞いた上記の発言などは解雇の根拠にはできないとは思っていますが、着任後に上手いこと誘導して上記のような発言をまた引き出すことは出来ると思います。

質問の内容としては、
・解雇根拠としては「本人の不真面目発言」では厳しいか
・資料がいるとしたらどのようなもの(面談記録とか指導履歴がわかるもの？)がいるか
(人事部署との根回し&調整は別途推し進めるものとして)

また、相応の立場でお仕事なさってる方や労基法などに詳しい方、働く女性のご意見も伺いたいです。「モラル崩壊」などと上述しましたが、心の一部では、同期をどうにか解雇しようと画策している自身のモラルがどうなんだという葛藤もあります。そのため、人事や上司に相談する前にこちらに立ち寄った次第です。

Answer 1

職場内モラルの低下を招く問題社員をどうにかしたいというお気持ちはわかります。しかしながら、不真面目な発言を繰り返しているというだけで、解雇は出来ません。

社内規定に「勤務態度が悪く再三の指導を経ても改善がみられない場合」を懲戒処分対象としたものがあるとのことですが、処分をする場合、業務遂行や会社秩序維持に支障がでるほどの「勤務態度不良」及び再三指導や研修を繰り返しても全く改善の見込みがない、という状況でなければなりませんし、その状況を記録した客観的資料が必要となります。
口や態度がいくら不良であっても、出勤時はそれなりに仕事をしているという場合は勤務態度不良で解雇することは困難だと言えます。

何より、やはり産前産後・育児休業期間中というのはタイミング的にも不利益に取扱うことは控えられた方が良いと思います。たとえ、「妊娠・出産が理由ではない」というのが真実だとしても、それを証明するのは大変困難です。
最近の最高裁判例に見られますように、妊娠・出産・育児期の女性労働者に対する法的保護は手厚くなってきておりますので、これに逆行するような対応は会社にコンプライアンスそのものが疑われることとなりますので、リスクも高いと思われます。

とは言え、女性労働者が配慮のない発言や態度によって、職場内モラルを低下させていることは事実なのですから、それについては上司として厳しく注意をして改善を求めてはいかがでしょうか。
問題社員の問題を指摘して、改善させることによって、会社秩序を維持することは、管理職としては当然のことと思います。

Answer 2

会社にとって一番必要な人は仕事のできる人
どんな思想を持った人なんかは関係ありません。

会社にとって一番不必要な人はそういう人材を
つぶす人ですね。

なので会社があなたの意思を尊重するとは思いませんが
仮に退職に追い込めたとしても、確実なマタハラですね。
最近の判例見てるとそう思います。

２８歳かそこらで育児しながら管理職というのは
現実にありうる話ではありません。
作った話だろうと思います。
蔑視はいけませんよ