タクシーの有給手当てについて質問します。 タクシー会社に入社３年です。 以前風邪で２日程有給休暇を使い休みました…

Question

タクシーの有給手当てについて質問します。
タクシー会社に入社３年です。

以前風邪で２日程有給休暇を使い休みました。

有給手当ては１日６０００円、２日分で１２０００円が給料明細には書いてあったのですが、
実際の給料が少ないので不信に思い所長に聞いたところ、休むと無条件で１日あたり７２００円引かれるとのこと。
２日休んだ為１４４００円マイナスになり、結果的に２４００円マイナスとなりました。

一般的にはオカシイと思いますが、タクシー会社は特殊なのでしょうか？

どなたか教えていただけますか？
よろしくお願いします。

Answer 1

結論から申し上げますが、違法です。
貴方のお勤めしている、会社が異常です。

＞以前風邪で２日程有給休暇を使い休みました。
有給手当ては１日６０００円、２日分で１２０００円が給料明細には書いてあったのですが、 実際の給料が少ないので不信に思い所長に聞いたところ、休むと無条件で１日あたり７２００円引かれるとのこと。
２日休んだ為１４４００円マイナスになり、結果的に２４００円マイナスとなりました。

非常におかしいですね。
有給休暇の賃金について、労基法から引用します。

年次有給休暇中の賃金（労働基準法 第３９条第６項）
使用者は、第１項から第３項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。
ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法第９９条第１項に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

労働基準法 施行規則 第２５条
法第３９条第６項の規定による所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金は、次の各号に定める方法によつて算定した金額とする。
1.時間によつて定められた賃金については、その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額 。
2.日によつて定められた賃金については、その金額。
3.週によつて定められた賃金については、その金額をその週の所定労働日数で除した金額 。
4.月によつて定められた賃金については、その金額をその月の所定労働日数で除した金額 。
5.月、週以外の一定の期間によつて定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額。
6.出来高払制その他の請負制によつて定められた賃金については、その賃金算定期間(当該期間に出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金がない場合においては、当該期間前において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金が支払われた最後の賃金算定期間。以下同じ。)において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間における１日平均所定労働時間数を乗じた金額 。
7.労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によつてそれぞれ算定した金額の合計額 。

と定めています。
要するに、有給休暇を取得した日は、就業規則の規定に基づいて、通常の勤務をしたものとして賃金を支払うか、平均賃金を支払わないといけません。
労使協定を締結したときは健康保険の標準報酬日額とすることもできます。という事です。

ご質問の内容では、有給休暇の取得にも関わらず、制裁的な賃金カットをしています。
労働条件の改定等による賃金改定・カットは、労使の合意によりいくらでも可能ですが、本件のようなケースは違法です。

先ずは、就業規則と労使協定書を確認して下さい。
会社には、「法令」、「労使協定」、「就業規則」を労働者の周知しなければいけない、｢法令等の周知義務」があります。(労基法第106条）
周知内容は上記の3つ、周知方法は、
①常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける。
②書面で交付する。
③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。
これを行っていなければ、労基法違反です。

確認して、どこにも記載が無ければ違法ですので、会社に返還請求です。
労基法に間違いなく違反していますので、どこにも明記はされていないでしょう。
会社が返還請求に応じなければ、労働基準監督署に訴えるとお話し下さい。
それで返還しなければ、労基署に訴えて下さい。

Answer 2

有給休暇を取得した日は、就業規則の規定に基づいて、
通常の勤務をしたものとして賃金を支払うか、
平均賃金です。
労使協定を締結したときは健康保険の標準報酬日額とすることもできます。

この3種類の一つを決めて、就業規則に規定してあるはずです。
その都度賃金計算が違うのは違法です。

就業規則をご覧になり上記の方法で無い場合は労基法違反ですから、訂正を要求します。