産休前の有給消化には、会社側に拒否する権利があるのでしょうか。

Question

産休前の有給消化には、会社側に拒否する権利があるのでしょうか。11月出産予定で10月中に、産休に入りますが
産休に入る前に有給を消化したい旨を上司に伝えたところ、
全部を消化するのは難しいと言われてしまいました。

実際、所属する部署の状態は、とてもひどい状態で
サポートの仕事ですが、人員整理や会社が行った早期希望退職のせいで
他の部署からヘルプをしてもらっているにも関わらず毎日ケースが溢れています。

中途採用も行っていたはずなのですが、会社から本部単位(1000名以上の従業員がいると思います)で
経費削減の為、承認済みの中途採用も原則中止とメールで通達されました。
現在、2名の入社予定以外、目途が立っていないように思われます。。
また、6月～10月まで各々夏季休暇を取得する為、たった2名の増員ではどう考えても足りるわけはありません。

上司として、有給を取得してもらいたくない理由も十分理解できますが
会社側の理由で、増員がない状態であるのに、そのしわ寄せは全部労働者側がかぶらなければならないのでしょうか？

サポートの仕事の為、非常にストレスも多く、すでに産休に入った同僚も
産休に入る前は、ストレスでお腹が張ることがしょちゅうあったようです。。。
そんな話も聞いているので、極力休める限り休みたいと思っています。

仕事は、週明けが一番忙しいので、産休前の有給消化時には、週明けのみ出勤して
あとの平日は有給消化に当てたいと譲歩をして、提案していたのですが、
全部消化は難しいと・・・

また、うちの会社は10月締めの為、11月から年度が変わります。
11月の出産の為、産休育休を取得すると、現在持ってる有給はすべて消えることになります。。。
有給は、現在25日間残っています。
有給休暇の買い上げ制度もありませんから、取得できない有給はただ捨てることになります。
正直、大卒新卒社員よりもだいぶ安い給料で何年も働き続けていることもあるので、
このような待遇は納得できないところがあります。
（一度異動していますが、以前、所属していた部署では、ちゃんと有給消化が可能でした）
産休前に有給を消化しなければ、消えることが明らかであるのに、有給を全部消化させないというのは
問題があると思っていますが、間違っているのでしょうか？
忙しく、人手が慢性的に足りない部署だと、全員で痛み分けをしていかないといけないのでしょうか？

また、自分だけが有給を消化できればいいとは思っていません。
労働環境の改善を求めて、ストライキなどは可能なのでしょうか？
全員がちゃんと権利を請求できる環境になるべきだと思っています。
勤続年数に差があるので、各々今年度で消える有給にも差があります。
数千人規模の会社なので、労働組合は当然ありますが、一部署の訴えに応じるものなのでしょうか。
また、有給が使えない労働環境というのは、ストライキの理由にはならないですか？
（有給を使わずに働いても、キャパを超えるケース量です）

第2四半期に希望退職を募ったため、採用予算が取れないと聞き
第3四半期には、採用開始すると聞いて希望を持って、今だけの辛抱だと耐えてきましたが
中途採用の原則中止令が出て、採用が中止している可能性があり、絶望さえ感じています。
労働者の権利を守れない程の異常な状態であるのに、パフォーマンスの目標値だけ上げて
対応を続けさせるのは、許されるのでしょうか？
数千人規模の大企業なだけに非常に納得せざるを得ない状況です。

補足

ベストアンサー前に再度説明します。
質問文が、長文でしたが、回答される前に理解してから回答お願いします・・・

>有給は年度がわりだからと消滅しないと思いますけど?年度がわりに一斉付与される会社だとしても有給は二年有効です。期限切れの有給は何日か確認してみてください。

⇒うちの会社は年度がわりが11月ですので、一般的な日本企業の4月の年度変わりとは違います。
日本法人ですが、外資系企業は年度始まりが違う場合がありますので、ご留意ください。

つまり、一番新しい有給は、2013年11月に支給されています。
現在持っている有給は、25日間ありますが、
復帰予定の2015年11月にすべて2年経過後なので、消滅しています。
この説明で理解できますでしょうか？

>有給の消化は難しい?10月にまとめて消化するのは難しいと言う事ではないのですか?小まめに取っていけばある程度は消化出来ませんか?

⇒妊娠が発覚した時から、こまめに有給が取れるように、平日に休暇希望をいれていましたが
平日休暇の変わりに、休日出勤をシフトで入れられて、代休扱いになってきました。
有給を消化しなかったのではなく、有給が消化できないシフトを組まれてきたのです。

Answer 1

拒否はできません。
労働基準法では、
「第六十五条 使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、
十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、
その者を就業させてはならない。」
と規定されており、請求したのに就業させた時点で労働基準法違反と
なります。
ただし、雇用契約ではなく、個人事業主との業務委託契約の形を
とっている場合は、労働者ではなくなるので、労働基準法などの適用は
なくなります。
そのような場合であっても、もう少しややこしい話しになりますが、
最終的には、偽装請負として違法行為を追加することなります。

まぁ、法律に規定されているから、全ての人がそれを守るというのなら、
犯罪は発生しないことになりますから、違法状態になったら、自衛のために
即座に都道府県労働局の雇用均等室に相談してください。
（労働基準法違反は原則労働基準監督署が対応しますが、妊産婦保護や
男女差別、セクハラなどについては、雇用均等室が対応します）

追記

質問を読み間違えました。

産休ではなく、産休前の年次有給休暇ですね。
年次有給休暇の取得について、産休前についての規定はありません。
年次有給休暇の取得は請求があった場合、拒否することはできません。
ただし、請求された日に年次有給休暇を認めると、事業の正常な運営を
妨げる場合（例えば労働者全員が同日に休むと言ってきたような場合など）
には、指定したのとは別の日に変更をする権利があります。

Answer 2

有給は年度がわりだからと消滅しないと思いますけど?年度がわりに一斉付与される会社だとしても有給は二年有効です。期限切れの有給は何日か確認してみてください。
有給の消化は難しい?10月にまとめて消化するのは難しいと言う事ではないのですか?小まめに取っていけばある程度は消化出来ませんか?

Answer 3

＞全部消化させないというのは問題があると思っていますが、間違っているのでしょうか？
「問題がある」で間違いないと思いますよ。

＞忙しく、人手が慢性的に足りない部署だと、全員で痛み分けをしていかないといけないのでしょうか？
全員が痛みを受ける必要はないですよ。（権利である有休は使えますよ）
業務が滞り、倒産するかもしれませんが、それは別問題ですから。

＞労働環境の改善を求めて、ストライキなどは可能なのでしょうか？
＞有給が使えない労働環境というのは、ストライキの理由にはならないですか？
どのような要求のためでも、ストライキをすることは可能だと思いますよ。

該当部署のメンバーの賛同を誰が得るのか？
メンバーの中の意見の調整を誰がするのか？
経営側と誰が交渉を行うのか？・・・など、質問者様はどのようにお考えでしょう？

＞労働者の権利を守れない程の異常な状態であるのに、
＞パフォーマンスの目標値だけ上げて対応を続けさせるのは、
＞許されるのでしょうか？
目標、目標値の設定の仕方は、会社や個人ごとの考え方ではないですか？
目標の設定と有休を認めないといった体質は無関係ですよ。