このケースで解雇した場合、労働契約的にみて問題ありますでしょうか？

Question

このケースで解雇した場合、労働契約的にみて問題ありますでしょうか？今年の1月に中途採用で採用した社員がいるのですが、
もともとある病気をしていたようでしたが現在は通院もしておらず、
投薬の必要もないため仕事には影響ないとのことでしたので採用したのですが、
いざ仕事が始まってみると病気があるから仕事に制限が必要と言い、
1日1、2時間の残業を拒むようになりました・・・

ただ、よくよく話を聞くと、その病気も医師に診てもらった結果の病気ではなく、
あくまでも健康診断で特定の数値が高かっただけの話のようで、
健康診断で要検査とは診断されていないようです。
本人にはまずは医師に診てもらい、客観的な判断を示すよう指示しましたが、
何かと理由をつけて医師に診てもらおうとしません。
（診断書を持ってくるように指示してあります）
医師に診てもらったようなそぶりを見せる時もありますが、
よくよく話を聞くと、単にネットで見た病状を自分に当てはめて病気だと言っているだけな状態です。

そこで質問なのですが、会社としてはこの社員を試用期間中ということもあり、
早めに解雇、もしくは正採用を見送りという判断をしたいと思っています。
その場合、法的にみて問題な部分はありますでしょうか？

私の観点からは、採用面接の時点で病気ではないと言いつつ、
入社後に病気だと言っている時点で経歴詐称に当たるのではないかと思っております。
また、そこを譲ったとしても、とてもまとに仕事ができるとは思えないので、
試用期間で終了し、正採用を見送れる十分な状況ができているようにも思えます。

非常にシビアな質問なので、ネットで聞きかじった情報ではなく、
労務管理に詳しい方のご意見を頂戴できればと思っております。
お分かりの方、どうかよろしくお願い致しますm(_ _)m

補足

みなさまご回答ありがとうございますm(_ _)m

みなさまに違ったニュアンスが伝わってしまったようですが、
私としては残業を拒むことに対して解雇したいというよりも
後になって病気を盾にした態度を取っていることに対して憤りを感じています。
人として信用に値しないといいますか・・・

雇用側は法的に労働契約の自由、採用の自由の権利を持っていると思っています。
それ故に、病歴詐称に対して採用の拒否権を行使できるのではないかと思っています。

引き続き、みなさまのご意見を頂戴できればと思いますm(_ _)m

Answer 1

労基署に相談の上、早めに採用見送りを伝えるべきであると考えます。

会社は、医師の診断を受けさせることが出来ます。又、残業拒否は、解雇理由になり得ます（日立製作所武蔵工場事件）。
採用をしてしまったことは、会社側のミスなので、解雇予告手当以外に解決金を払って、１日も早く採用取り消しをするべきであると思います。
遅れれば遅れるほど、見送りは困難になります。

試用期間中は、解約権留保付き労働契約が成立しています。留保していた解約権を行使するステップになります。
『法的にみて問題な部分はありますでしょうか？』に対する回答としては、現在はありません。採用見送りに対して本人が拒否した場合に労働問題が発生します。

あっせんによる金銭解決も視野に入れるべきであると考えます。早期解決がポイントです。
http://note.chiebukuro.yahoo.co.jp/detail/n237331

【補足を受けて】
雇用側は法的に労働契約の自由、採用の自由の権利を持っていますが、採用した以上は契約を守る義務も発生しています。
やはり、労基署に相談してから採用見送りを伝えるべきであると考えます。
病歴詐称だけでは弱く、残業拒否も事実ですから、事実を伝えることが重要です。憤りを感じる行動や、人として値しないというのは、教育や指導等で解消出来るので、解雇の理由にはなり得ないと考えます。
釈迦に説法でしょうが、労働者を解雇するのは非常に大変な作業です。

Answer 2

私の経験したことで言いますと、試用期間が二か月間その後本採用として募集した、しかし一か月半位して皆と打ち解けてきたころ本性が現れ何とも手に負えなく職安に不採用書類を提出した、本人が職安に不服を申し立てたところ職安から呼び出しがあり言われたことは、例え二か月の試用期間があろうと採用の有無は出来るだけ早く出すのがスジだ、こんなに長く掛けないと人間の能力を見極められないとはいかがなものか、せめて一か月以内には通達せよ、といわれ雇用をするよう言われました。その後は従業員同士がその人間を拒否した扱いをし本人が辞めて行った。それから、本採用手続きに医師の健康診断書の添付を謳った方がいいですよ。これは入社以後直ぐに病気をして会社の労働状態を問題にして健康悪化を訴えるケースがままあるからです。提出拒否なら不採用は通ります。もう一つありますが残業の件ですが、これは強要は出来ません、多くの管理職の方が認識に誤解があると感じますが残業は拒否できますし本人の同意が無ければやらせられません。大きな企業が募集する募集内容を見ますと給与欄によく書かれていますが、給与２７万円（残業２５H含む）なんてよく書かれています。残業を拒否すると募集に残業含むとなっている貴方は契約を拒むのか、となる。

Answer 3

あなたの会社は、労働基準法違反はしてないですよね？
残業はサービス残業ではなく、36協定も出しているならば、残業は最初の契約内の話でしてもらえばいいです。
病気のことは確定してないならば、口約束の世界ですし、争えません。
万が一、労働基準法違反をしている会社ならばあなたの負けは必然的な話です。

Answer 4

解雇通告を一ヶ月前に出されるか、一ヶ月分の給与を与えて解雇されるか、雇い主として労基に逆に聴いてみては？