半年の試用期間を終え解雇になります。 理由は曖昧で法的に解雇できるような内容のものでないことを口頭で伝えられましたので…

Question

半年の試用期間を終え解雇になります。
理由は曖昧で法的に解雇できるような内容のものでないことを口頭で伝えられましたので、解雇事由を書面で請求したところ、出せないとのことでした。
弁護士などに確認したところ出す必要がないと言われたとのことです。

採用時には、契約社員(試用期間6カ月あり)
とのHPへの記載でした。

今回は契約期間満了ということで、となりましたが、この記載では継続が前提のものですよね？

満了という言葉で逃げることが多いと聞きましたが、なんとかお金の請求くらいはできないでしょうか？
あまりにふざけた理由でしたのでこのまま泣き寝入りしたくないですし、続ける気も完全になくなりました。このまま継続できたとしても、また更新のときに上手く逃げるでしょうし。

なんとかギャフンと言わせたいです！

ちなみにその会社、5時半定時で7時まで残業でないのですが、その分元々含まれてるとありえます？
これ労基とかについでに訴えられます？

補足

働く期間はきちんと6カ月になるので、この場合解雇ではなく契約期間満了になり言い逃れされてしまうのでしょうか。。泣
なんとか失業保険をすぐに受け取れるくらいにはしたいです。
労働基準監督署にはいって話をしてみます。が、
会社はうまくやっていて、おそらく今ままでもこういうやり方してきたのでしょう。。
ですが今回は試用期間6カ月の契約社員でしたので、まだ希望はあると思うのですが、
再度アドバイスお願いします´；ω；`

Answer 1

１．試用期間とはいえ、会社が１４日間を超えて雇用契約を解約する場合は合理的理由が必要となります。
２．試用期間は条件付きで短期間で雇用契約を終了できるということで、会社の使い勝手優先ということになりますが、だからといって理由まで会社本位に決めれるものというものではありません。
３．あくまでも合理的・社会通念に収まる内容でなくてはなりません。
４．会社には解雇理由書または退職証明書を求めることが可能です。会社は求めがあれば応じなければなりません。
５．弁護士の確認は、明らかな誤りです。
６．今、会社に求めるべきものは、解雇撤回と雇用の継続、そして定時以降の労働に対する残業手当です。

Answer 2

有期雇用期間と試用期間が一緒なら、

神戸弘陵学園事件（最三小判平2・6・5）という事件で、
有期契約であっても、それが試用期間と解されると判断された場合には、通常の試用期間と同様の取扱いになるという判例があります。
http://www.wakaba-law.biz/hanrei020605.html

なので、大雑把にいえば有期雇用契約に期間満了により契約が終了する等の、期間満了で契約解除の一文が無い限り、通常の試用期間とみなされるという事になりますので、元から期間満了により契約解除に合意がなされていないのなら、即日解雇と同じですので、解雇予告手当の請求等をする。

＞ちなみにその会社、5時半定時で7時まで残業でないのですが、その分元々含まれてるとありえます？
時間外賃金額と時間外労働時間が明確になっていなければ含まれていることにはなりませんので、明確になっていないなら、時間外労働分も未払いとして請求する。

Answer 3

先ず、採用時のHPへの記載は、関係ない場合が多いです。あくまでも募集の「広告」であり、それが主様の労働条件ではありません。

面接や入社の時に「６カ月契約で更新が有りえるから」という説明であれば、解雇ではなく「期間満了による労働契約の終了」です。そこはどうなっていたのでしょうか。

また、もしも、期間の定めの無い従業員で、６ヵ月が試用期間となれば、解雇の可能性が高くなりますから。
他の方も触れていますが、退職日前であれば「解雇理由証明書」を請求できますし、退職後であれば「退職証明書」で、解雇理由を証明してほしいと言えば、発行する義務が有ります。弁護士の話というのは嘘っぽいですね。
まあ、労働法令には詳しくない弁護士も結構いますから、弁護士が間違っている可能性も０ではないですが。

また、解雇は理由が無ければ出来ないものではありません。争いになれば無効になったりする可能性はありますが、会社が解雇の意思表示をすること自体には原則として制限はありません。法律の解釈を拡大解釈しない方が良いと思います。会社側の理由に納得するかしないかと、その解雇が不当であるかどうかの判断は別物です。冷静に考える必要があります。

また、給与に残業代が含まれていることはあり得る事です。ただし、その場合には、契約書、通知書、又は就業規則等にその旨の記載が有り、その額又は時間数が明確にされていることが必要ですが。

なので、会社に聞いてみた後、労基に「相談」してみると良いと思いますよ。