労働法の問題です。 答えと理由をお願いします。

Question

労働法の問題です。 答えと理由をお願いします。１． Bは、総合商社Cに勤務し、南米からのワインの輸入・販売に携わっている。Bは多忙で昨年度まったく年休を取っていないので、繰り越し分と合わせて40日間の年休権を有している。Bは仕事を円滑に進めるためにスペイン語を学びたいと考え、スペインに短期語学留学をするため、7月25日から8月24日まで年休を取得する旨、上司に届出をした。しかし上司は「この忙しいのに1ヵ月も休むなんて非常識にも程がある」と怒り、Bが提出した年休届を破り捨てた。Bは年休を取ることはできないのだろうか？

2. D社で働くCは2007年9月に出産したため、同年7月末から産休と育児休業を取得し、2008年4月に通常勤務で職場復帰した。語学の堪能なCは、10年前に入社して以来、国際取引を扱う部署で働き、産休前には重要な仕事を任されるようになっていた。しかし、職場復帰後は、給与は前と変わらないが、国内取引のみを扱う部署に配属された。Cは、国際取引の仕事にやりがいを感じていたので、元のポストに戻りたいと申し出たが、「国際取引の仕事は、必要な時はいつでも深夜まで残業できる人でないと勤まらない。子どもを産んだ以上、元の部署に復帰はさせられない」と言われた。D社のCに対する取扱いは法的に問題ないのだろうか？

３． A（女性）はB社に総合職として入社し、東京本社に配属された。Aは、採用時に人事担当者から「総合職社員は全国転勤の可能性がある」と説明を受け、これを承諾した。入社８年目にAは札幌支社へ転勤するよう命じられたが、３年前に結婚をして２歳の子供がいるため、今は東京を離れたくない。Aは転勤命令を拒否できるか？できないとすれば、他にどのような事情があれば拒否できるか？
４． Cは高校を卒業してD社に入社し、D社の経営するホテルで30年間勤務してきた。D社の就業規則には以前から「業務の都合により、社員に出向を命じることがある」との規定があったが、実際に出向が命じられたことはなかった。しかし、D社は、このたび経営合理化のためにホテル部門を独立させて別会社化（E社）することを決定し、それに伴ってCらをE社へ無期限で出向させることにした。Cらの職場は以前と同じホテルであり、職務内容にも労働条件にも変化はない。Cはこの出向命令を拒否することができるか？

Answer 1

１番は、休めますですよ。年休は、無因休暇にございますので、その理由や取得時期を雇用者側が制限することは出来ませんですね。取得する旨を届け出れば雇用者側は、拒否することは出来ません。
ただし、使用者側には時期節変更権がございますので、不承認とせずに、例えば繁忙期外れとなる１０月に変更するよう指示することは可能にございます。

２番は、身上把握と個人社員の意思と会社側の女性（母性保護）に関しての考え方の問題となりましょうか。
独身時代、結婚した後、妊娠から出産した後。それぞれの期間に関しては、色々な考え方があるとしても、社員の身体への過度の負担を避けるという意味では、幼児のいる社員を長時間残業の発生する部署に配属しないというのは、合理的、かつ、会社の公益上の必要性にも合致しております。
「社運営上の公益性の要求に基づく配置である」とされますと、管理運営事項として社員側には、不満を唱えることは無理にございます。従えないならば、退社しかございません。

３番は、正に「社運営上の公益性の要求に基づく配置転換である」とされますと、総合職として採用された以上は、「全国転勤の可能性があることを承諾している」のでございますから、断るのは無理になりましょうね。
勿論、上司には、雇用主の代理として、社員の家庭環境などの身上把握を行っておく必要はありましょうが。
断るとするならば、総合職から一般職・専門職への降格を願い出るというのもありましょうね。

４番は、過去に実例が無いとしても、社則に規定があるならば、その規定に従っての人事異動になりましょうから、断ることは出来ませんですね。
また、ホテル部門を本体から切り離して、別会社とし、実質的に勤務場所や労働条件にも変更が無いとするならば、出向に伴う不利益がございません。労働者側に不利益が無い以上は、労働争議案件として提訴するのも無理になりましょうね。

以上の回答は、あくまでも、一つの理屈にございます。実質的には、社会とは人と人との関係から成り立つものにございますので、人間の感情や義理も絡みましょうゆえ、その通りにはならないとは思いますですので、参考程度にお考えのほどを。