中小企業の経営者です。先日、正社員が次の仕事が決まったので辞めますと社用端末からメールをしてきました。そこから連絡も取れ…

Question

中小企業の経営者です。先日、正社員が次の仕事が決まったので辞めますと社用端末からメールをしてきました。そこから連絡も取れずにいます。
こんな理不尽な行動に対して、会社側は何もできないのでしょうか？雇用契約書は交わしています、内容は1か月前までに退職届を代表者に手渡して、引継ぎ等を行うことと定めています。
我々企業側が突然、「今日でクビだから辞めていいよ、明日からこないで」などと言ったら大問題になるのに、正社員側がメール1通で「辞めます」と言う無責任な行動に対しての社会的制裁は何もないのでしょうか？
使用者と雇用者は契約書を交わすことで対等だと思います。であれば犯した時の責任問題に関しても対等でなければ
なんでもかんでも労働者が弱者で保護されるべきというのはおかしいと思うんですが
我々のような中小企業はマンパワーに頼るところが非常に大きいです。
むしろ労働者よりも経営者のほうが弱者というケースもあると思います。
どなたかお知恵を拝借できればと思います。
このような労働者は絶対許せません。

現状、会社のカギも、会社から渡している業務用携帯も返ってきていない状況です。

Answer 1

法律で認められる退職の、最短コースは、２週間です。

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

之にも該当しない退職は、悪質です。この退職による損失を弁償させることは可能です。

（債務不履行による損害賠償）
民法第四百十五条 債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。債務者の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなったときも、同様とする。

（損害賠償の範囲）
民法第四百十六条 債務の不履行に対する損害賠償の請求は、これによって通常生ずべき損害の賠償をさせることをその目的とする。
２ 特別の事情によって生じた損害であっても、当事者がその事情を予見し、又は予見することができたときは、債権者は、その賠償を請求することができる。

（損害賠償の方法）
民法第四百十七条 損害賠償は、別段の意思表示がないときは、金銭をもってその額を定める。

（賠償予定の禁止）
労働基準法第16条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
｛この法律は、前もって賠償を決めてはいけませんが、実際に起きた損害を請求してはいけないとは言っていません｝

警察に盗難届を出して，捜査して貰うのも手段です。

Answer 2

就業規則、雇用契約で定めた退職の意思表示をする時期を１か月前としていても、法律（民法）の規定が優先されますので、期間の定めのない契約であるのなら２週間前に通知すれば退職することができます（民法６２７条１項）。また、民法６２８条では、やむを得ない事由があれば直ちに契約を解除することができるとされていますので、長時間労働を強いられ体を壊しそうなどのやむを得ない事由があれば当該労働者の行為は正当な行為になります。

今回だけでなく、過去の質問を見ると社員に売上を持ってそのまま逃げられているなど労働者側に非がある辞め方をされていますが、このようなことをされるのはほとんどの場合、労働者との間に信頼関係を築けていないために起こることですから、会社（経営者）にも非があるのではないかと思えてなりません。マンパワーや人財という経営者に限って、労働基準法を守っていない、低賃金で働かせる、威張り散らすなどし、労働者の不満を与えています。

まずは、カギと携帯電話を返還することを請求することですが、返却されなかったのであれば、鍵の交換にかかった費用、携帯電話の代金を請求することができます。引継ぎをしなかったことにより損害が生じたのなら損害賠償請求することができますが、損害額を正確に算定し、損害と退職との間に因果関係を立証できなければなりませんので難しいです。

労働者の同意なく損害と給料との相殺はできません。給料を取りに来させることや損害賠償請求をしても構いませんが、労働基準法を守っていないなどやましいことがあるのなら、寝た子を起こすことになりかねませんので、できるだけ余計なことはせず、さっさと当該労働者と縁を切ることだと思いますよ。

Answer 3

お気持ちは十分察します。

ただ、経営者である質問者様自身に伺います。

その従業員がそのような行動をとった、取らざるを得なかった理由、

つまり貴社の労働環境や人間関係などの社内的問題はございませんでしたでしょうか？

腹立たしい気持ちは本当に理解できますし、なんらかの制裁を下したい気持ちもわかります。

その従業員の普段の勤務態度などはわかりかねますが、

一般常識をもった社会人と仮定して、

退職願いを面と向かって渡せないほ過度のストレスや

職場の人間関係の不仲などはございませんでしたでしょうか？

経営者という立場上、辞めていく従業員への対応をあれこれ考えるより、

現状の貴社の職場環境の問題点や課題などへ目を向けても良いのでは？

と感じました。

残って働いていただいている従業員、

今後入社するかもしれない未来の仲間たちが

気持ちよく働ける、夢をもって貴社の発展に尽力いただけるような環境を

用意してあげることのほうが前向きかなと。

ご質問の趣旨とは離れており

申し訳ございません。

Answer 4

確かに 日本の労働法は異常な労働者保護に過ぎているとは思います。

ただ制裁として可能なことは少ないですね。

弊社で無責任な退職（俗に言うバックレ）をした人に科した制裁というか方法を記載しておきます。

まず連絡は必ず１０回程度してください。
携帯、自宅、保証人などにです。そして連絡の記録もしておきます。

①給与の振込は停止しして、現金、手渡しに切り替えます。
就業規則などに振込が記載されているのなら 相手側に就業規則の遵守を求めます。
就業規則を無視するのなら、信義を反した事実を訴えて
労働法の原則通りに 現金、本人手渡しを連絡して 給与の受取をするように求めます。

②就業規則に違反して退社したことによって生じた実質的な損害を請求します。
・携帯の利用料金
・鍵の付け替え料金
・諸連絡にようした実質的料金（内容証明はもちろん電話代も記録しておく）

・実質的でない就業規則に違反したことによって生じた損害をも請求するだけなら可能です。
民事なので請求はいくらでもできますので数万円位を請求してプレッシャーをかけます。

③離職票、などを請求した場合 これも郵送せずに来社させましょう。

またバックレをするような輩は自力では解決ができないで親や友人などに泣きつくことがい多いので

委任をうけた弁護士か特定社会保険労務士以外の話は拒絶しましょう。

労基署から話がきた場合は 内容証明を見せて
「給与の支払い意思は十分にあるので 本人に出社して受け取るように強く行ってください。」と
突っぱねてOkです。

給与を受け取りに来たら 好きなように料理すればいいです。