上位200件の質問
更新日: 2024/05/17
えるという仕組みだそうですが、私は去年の1月から6月まで会社の上司のパワハラで、休職をしていました。 その為、復職してすぐの6月に「令和5年度は有給はありません」と言われました。 もちろんおやすみを頂いていましたし、それには納得しています。 しかし、今日人事から電話があり、「八割を満たしていないので、令和6年度も有給はありません。」と言われました。 つまり、計1年と10ヶ月分有給が与えられないことになります。 令和5年度は確かに3ヶ月まるまる休んだので適用されないのはわかります。 納得がいかないのは、令和6年度の事です。 「八割超えてない」というのも、4月に本来は人事と復帰前の面談がある予定でしたが、面談前、人事部長との折り合いや、新人教育が入り、復帰までの面談をゴールデンウィーク明けまで待って欲しいと言われていました。結局1ヶ月程先延ばしになりました。 (当時担当は人事の課長代理と部長です。) その時点では、「八割超えてないと有給は与えられない」という事実は知りません。人事も言いません。 なので、電話が来た際に、そういう復帰してからのお休みや給料のことはしっかり説明するべきなのでは無いですか?と言いましたが、「規定にそう書いてあるし、休んでいる人にそんな話はしない。貴方だけを特別扱いできない」と言われました。 もちろん休職したての時期に話すことでは無いですが、戻る面談の際や、私の事を先延ばしする際にその事を言わない人事に怒りを覚えています。そのような人事の都合ならば、その説明責任は普通あるのではないかと思います。 結局最後は規定には書いてあるのでーーーのみです。(ちなみに勤続何十年の方もこのルールは知りませんでした。)戻ってからのそのような大事な話は人事部は私たち一般社員よりも理解しているのですから教えてもいいのではとも思います。 うちの人事は前々から休職者に「あなたを雇っているだけでコストがかかるから辞めて欲しい」や、私の以前のパワハラの事を復職したての時でさえ、「あなたの思い違いじゃない???」とか言っています。 ちなみにそのパワハラの方は何も無く、そのまんまです。 人事として機能していると思えません。 このような人事を変える手段は無いのでしょうか? 私の出来事は法に乗っ取ればセーフなのかな?という感じなので半ば諦め状態です。 でも、私のように知らないで戻って来る方がこれからも増えると思うと、すごく悲しいです。 こんなことに終止符を打ちたいのですが、なにかいい案はないでしょうか? 長文うってしまいましたが聞きたいのは以下3点です。 ①普通1年10ヶ月有給ないなんてことあるのでしょうか? ② このような人事体制を変えるにはどうしたらいいのでしょうか。人事の1番上に掛け合ったところで、上記の発言の方なので無理そうです。 ③人事が都合で先延ばしにした際、八割の件を説明しないというのはいかがなものなのでしょうか。 少し多いですが、回答よろしくお願いいたします。 今ナーバスなので強めの口調で言われるとキツイので優しく教えていただけると幸いです。
解決済み
なりました。(短時間勤務で週4日勤務) 給料も1/3位に減りました。 現役時代は、課長職でしたが技術系であるため、主任として同じ課に配属されました。フルタイムで働きたくないので、短時間勤務を選択しましたが、2年目までは何とかこなしてきました。 しかし、3年目から仕事量が段々と増えていき、昨年は大変な思いをしました。 今年になり、課内の技術系職員が事務系の係長に昇任し、技術職員が一人減の状態になりました。ますます仕事量が増えている状態です。 大変な仕事ばかり押しつけられ、フルタイムの現職職員より面倒な仕事ばかり押しつけられます。 どこの業種でも再雇用の立場は、こんなにも虐げられるのでしょうか。あまりにも理不尽に思えてやってられません。やめることも考えています。 (給料や役職が低いのに他職員と同じ仕事量を求めるのはおかしいのでは?) 自分の考えとしては、65歳までは勤めると考えていましたが、このままの状態では心身共に耐えられません。(休日も仕事のことを考え悶々とした日々を過ごしています。) 皆さんならどうしますか。
)を起こし懲戒処分となりました。処分としては譴責で始末書提出といったものです。 同僚は遅滞なく始末書を提出しこれにて処分は終了したものと思っておりました。その後、部内でのミーティングが開かれたのですが一部の上司から社内外に示しがつかないとの声が出ました。社内に対する示しとしては始末書といった形で処分を受けておりますので、これをもって示しがついたものと思いますが、社外に対する示しとは何のことを指しているのか全く理解出来ませんでした。一体何のことなのでしょうか?また、むやみに社外の人にこのような事実を知らせた場合、名誉毀損に該当するとも思われるのですが如何でしょうか? ご教示頂きたく宜しくお願いいたします。
回答終了
ができないために賃金を受けない日の4日目から支給され、それ以前の1〜3日の期間は労災ではない労基法による休業補償費を事業主から受けられるかと思いますが、その際短時間アルバイトで平均賃金が低すぎる場合(1,700円程度)等で労災4日目から最低補償額(R5は4,020円)が適用される場合でも、1〜3日の待機期間における労基法76条の規定による事業主からの補償費についてはかなり低いままの平均賃金の6割が日額補償されるのかと思ってはいるのですが..労基法26条の休業手当とは違いますのでよく分からなくなりました.. 詳しく教えていただけたら助かります。 どうぞよろしくお願い致します。
り料金設定されている認識です。 労働契約内容に記載がない作業を依頼されることがありました。 例えば、電話対応なしの事務と聞いていましたが、代表電話の取次ぎ発生などです。 指示が来た場合、任意でも相手に対する強要になりますか。 任意と言いながらも断れない雰囲気があります 任意と伝えれば何を言っても許されるものでしょうか。
貼り付けているだけでよいのですか?
のクオリティも高いんですね でもミスが多くて その人同級生でもあったので知っているのですが 運動神経も全然真ん中より上でしたし 頭も普通にいい方なんですね 話していてもそう思います ただ特徴としてはけっこうネガティブ思考で 不安とか恐怖心が人より強いなと あと心配性です もしかしてそういう部分が仕事のミスに繋がっていますか?
な見出しですみません。 昨年から所属長になりましたが、私より先に入社して年齢もずっと上で今も役職が付いてない部下Aがそれを良く思わず、嫌がらせされているように思えます。 出産で育休に入ったり退職する職員がいたりで最近は派遣の方に来てもらっているのですが、派遣の方が来るとAがその派遣の方に接触し、あることないこと吹き込み私に対しての疑念を派遣の方に植え付けてしまいます。 先日個別面談したときは、圧迫面接をされたとAが本社に言い、派遣の方も一緒になり同じことを派遣会社に訴えました。 あくまで業務上の注意をしただけなのですがそのように言われてしまい注意もできなくなってしまいました。 本社の人たちは昔からAが問題児でどのような感じなのか知っているので、私の言うことを信じてくれますが、とても嫌です。 その派遣の方は、私もやりづらさを覚えたので2ヶ月で契約解除しました。 ですが、それも私がパワハラを行い派遣を辞めさせたと他部署に言いふらしているようでして、他部署の仲間たちに余計な心配をかけてしまいました。 業務上の注意もできず、とてもノイローゼになっています。 最近新しい派遣の方Bさんが来てくれたのですが、とても良い方で業務も丁寧にこなしてくださり、前回のような事で台無しにされたくないです。 ですが早速Aが接触を計っていて、派 Bさんの後をくっついて回っています。 そこで見出しの質問なんですが、あらかじめ、過去にAはこういったことで問題があり、派遣の方も契約解除になってしまったとか、パワハラは行われていないのでAの言うことは鵜呑みにしないでくださいとBさんにあらかじめお話しするのはNGでしょうか。 問題に発展しそうでしょうか。 あとは、Aのような職員に対してどのように接していけば良いのかを教えていただきたいです。 どうぞよろしくお願い致します。
労働局に労災の審査請求して、労働基準監督署の不支給決定を取り消してもらった人いますか。
労働問題
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