れ、うまく答えられず落ちてしまいます。 アドバイスを頂きたく投稿致しました。 宜しくお願い致します。 1社目は4年間正社員として デザイナーを務めておりましたが、毎日帰宅するのが夜中である生活に体がついていけず体調を崩して退職致しました。 退社後、デザイナーの仕事に就く事に少し不安があり、以前から興味のあった陶芸の仕事も視野に入れてみようと陶芸の専門学校に1年間通いました。 しかし、デザインの世界に戻りたいと思い、修了後は派遣社員としてデザイナーを務めております。 務めて1年半経って、担当部署が廃止されることになり、 会社都合での退職となってしまい、現在、転職活動をしている状況です。 悩んでいるのは、1社目の退職理由です。 エージェントの方には、体調不良で辞めたと言うなと言われたので、 面接では「デザインの幅を広げると同時に立体の勉強もできる陶芸の専門学校に通いたいと思ったため。」 と前向きな理由を伝えるのですが、突っ込まれ地獄に陥ります。。。 1次面接は、現場の方との面接でスキル的に問題ないと思って頂ける事が多く、退職理由についても、さほど突っ込まれることはなく、通過できることが多いのですが、 最終面接で役員の方々に、退職理由に納得していただくことができません。。。。 やりたい仕事に就けて安定したお給料を頂いていたのに、何で仕事辞めてまで陶芸に進んだの? デザインの幅を広げたいと思ったきっかけは何だったの? 別に前の会社が嫌で辞めたんじゃなければ、また戻ればいいんじゃないの? リスクを考えないのですね。 せっかく4年も務めてこれからという時に会社に悪いと思わなかったの?などなど。 本当のことを言うべきか、退職理由を他に考えるか、どんな退職理由にすべきか、 このままの退職理由にするか。。。 非常に困っております。 どうかアドバイスをお願い致します。
解決済み
ラです。交通費1km10円支給。 死んでも、いいんですか?雇用差別というかこれ身分制度ですよね。 こんな制度はやく廃止してほしいです なんとかなりませんか?
して その影響は若者・新卒学生の就職にも及びますか? 読売の社説を読んでください。 ↓ 65歳まで雇用 若者の仕事を奪わぬように (3月29日付・読売社説) 65歳までの希望者全員を雇用するよう企業に義務付けた改正高年齢者雇用安定法が4月1日に施行される。 改正法は、厚生年金の支給開始年齢が4月以降、現在の60歳から段階的に65歳に引き上げられることに伴うもので、昨年8月に成立した。 定年後に年金を受け取れない期間が生じるのを防ぐという狙いは理解できる。企業に対し、希望者全員の雇用継続を義務付けるのは、時代の要請と言えよう。 現行法も、60歳で定年を迎えた社員が、定年の廃止か引き上げ、または継続雇用により、65歳まで働けるよう企業に求めている。継続雇用を選択した場合、健康状態や働く意欲など、一定の基準を設けて選別できる仕組みだ。 今回の制度改正は、この基準規定を廃止し、選別を認められなくするのが眼目だ。政府は、違反した企業に勧告を行い、従わない場合は企業名を公表するという。 確かに、平均寿命が伸び、60歳代の健康状態は格段に向上している。年金に支えられてきた60~64歳の人たちが、働いて税や保険料を納め、社会保障の支え手となる意義は大きい。 この年代の所得や消費が向上し、経済成長を後押しする効果も期待できるだろう。 だが、60歳代では、能力と意欲の個人差が広がる。経済界が65歳までの継続雇用の義務化に「人件費が増え、経営を圧迫する」と反対していたのも、無理はない。 重要なのは、高年齢者の雇用維持を理由に若者の仕事を奪ったり、非正規雇用を増やしたりしてはならないということだ。 改正法施行で、「若年層の雇用を抑える」とした企業は約4割に上る、との調査もある。 社会全体の活力を低下させないようにするためにも、若者から高齢者まで、働く場の確保に各企業は知恵を絞ってもらいたい。40~50歳代の賃金上昇を抑えるなど、人件費の配分を工夫していくことになるだろう。 年金の支給開始年齢について、米国やイギリス、ドイツは既に67~68歳に引き上げることを決めている。これらの国より早く高齢化が進む日本で、さらなる引き上げを避けるのは難しい。 一段と少子高齢化が進み、働く期間も一層長くなる。企業も労働者も「生涯現役社会」の到来を見据えねばならない。 政府にも、成長産業にテコ入れし、雇用を拡充していくような戦略的な政策が求められよう。 (2013年3月29日01時38分 読売新聞)
ろうとする人は今後、理想と現実の差で苦しむことになると思いますか?また、こう思う人は短絡的すぎると思いますか? 最近では、新規採用の抑制と臨時職員の増加で、公務員(正職員)不足が否めず、負担が増しているのが現状だそうです。
ら休業するのですが(それを知らされたのは5月7日ごろ)、何か補償金的なものは出ないのでしょうか。 状況としては、その店が飲食チェーン店なので、他の店舗を紹介されたのですが、遠いため拒否しました。また、休業を知らされた時はシフトについては24日以降のものはまだ出ていませんでした。 そのため現在、退職届を一身上の都合として書いてと言われているのですが、こう書くとなにか自分に不利益なような気がして仕方ありません。 解答至急お願いします。
くれたパートに対し残業後、最寄り駅まで送迎車を出していました。 つい最近、それが廃止されました。利用者が少なく、送る手間とガソリン高騰の為のようですが、 個人的には「ねぎらい」の意味もありパートは基本的に主婦が多く、仕事が終わると早く帰りたい (主婦業が待っているから)ことが分かるので送迎は歓迎しており、最後まででなく途中まで残業してくれたパートにも 送迎対応したい位でした。 しかし課長(私の上司)から残業したけど電車ではない人には何もしていないから不平等だし、残業に貢献した評価は 別な所でしている、とのことでしたが・・・どうも納得がいかずモヤモヤしています。 管理職としては課長の言うことに納得できなければいけない立場なのでしょうけども、生産現場を支えるのは昔も今も 量をこなすにはパートが必要な訳だし、私の下で働くパートを守るのも私の仕事(責任)の内だと思っています。 私は、貢献に対する評価をしてると言われても目に見える訳でもないし、不平等だからと言われても何か平等な フォローを立ち上げた訳でもなく、ただ楽をする為のパートに対する待遇の切捨てにしか思えません。 私が守ろうとするパート社員を「ないがしろ」にされてるように感じモチベーションが下がっています。 なんとか気分を払拭したいのですが、このように感じている私が正社員として、管理職として「変」なのでしょうか? 正社員、管理職、パート、それぞれの立場から意見を聞いて自分の考え方の参考にしたいと思います。
詳しく説明すると、7/31openの飲食店でアルバイトしています。(7/15か研修が始まりました) 研修時の時給は950円、OPENしてからは平日950円、土日祝1,000円です。 ところが求人サイトには時給土日祝+50円と記載はありませんでした。が、面接会場にあったホワイトボードには+50円 とかかれていました。私もその時に知って喜んだ覚えがあります(社員がホワイトボードを写メに収めている) しかし、今まで振り込まれたお給料は時給950円の金額でした。 私は「計算間違えてるんかな?」くらいでそんな気にならなかったけど一緒に働いているパートさんが気付きました。 エリアマネージャーに問い詰めると(気付いたパートさんが)、待ってくれと言われ しばらくして 土日祝時給+50円制度が 11/15付けで廃止になりました。 ですが、「7/31〜11/15までの+50円の分は必ず払う辞められた方にもきちんと払う」と言われました。確か11月半ば頃だったかな。 ですが、3/20現在未だに振り込まれていません。それどころか同じ店舗で働く社員に「まだ振り込まれてないんですけど」て言うと「むしろまだなん?」と言われる始末。辞めた方にもきちんと払うなんて当たり前のこと過ぎて唖然、意味がわからない(笑) 年末にエリアマネージャーに再度確認したところ「遅くても2月」と言われました。もうすぐしたら4月ですよ?(笑) 私は正社員のお仕事が決まりそうで、近日辞める予定です。ですが、未払いのお給料が本当にやめても払われるのか不安です。 私の勤める大手飲食店は全国にあるし、外国にもあるし他ブランドも1度は必ず食べられたことあるお店もある超大手飲食店です。日本語おかしくてすいません(笑)それぐらい大手だと言うことが言いたかった(笑)なのに、給料未払いなんてことが信じられない。 お金は信用問題だと思います。私の勤めるバイト先は平日土日祝問わずいつも忙しいです。ただでさえ土日祝+50円制度が廃止になったのにも違和感なのに、半年経ってもまだ振り込まれないなんて、信じられない。 こういう場合どうしたらいいのでしょうか?(;;)
回答終了
ぐ2年勤務していましたが、本日4月末に契約満了後の更新ナシと言い渡されました。勤務態度、勤務成績、人間関係的には全く問題がなかったため、このまま泣き寝入りするのは納得がいきません。 下記の状況なのですが、不当解雇に当たりますでしょうか? また、このまま辞めざるを得ないとしてもせめて良い条件で辞める方法がないものかご教示願います。 (長文失礼いたします) ■勤務先は大阪が本社で、東京支社勤務なのですが、本日いきなり3月末で東京支社を閉鎖することが決定し、それに伴い私の契約更新はナシと通告を受けた ■契約書には 「合意を得た上で転勤を行う場合がある」 「契約の更新は次の事由に該当しない場合につき更新する -業務量の減少、経営状態の悪化など事業運営上の問題があるとき -勤務態度、成績が期待するレベルに達しないとき」 ・・・とありますが、転勤の打診もなく、また支社を閉鎖するとはいえ、会社の業績は増収増益で、私の勤務成績もよく、会社側からは「勤務成績はもっとも優秀だった」と言われたほどです ■同じ職務に付く同僚で契約更新なしと言われたのは私のみで、他の同僚は契約途中でも大阪勤務を条件に正社員登用という破格な条件だそうです。 ■他の同僚は会社の指示は何も言わずに服従するタイプでしたが、私は積極的に会社に意見を言ったり業務改善提案をするタイプで、上層部からは仕事はできるが、面倒な社員とは思われていたかもしれません。 ただ、レベルとしては解雇されるレベルとはとうてい思えません。 ■会社に理由を尋ねたところ「現在の専門的な職務のままなら良いかもしれないが、正社員になって他の職務になった場合に不安がある。転勤させるには正社員にさせないといけないから、あなたは今回はそれはできない」といわれました。←何の根拠もないと思いますし、契約書の内容とちょっと違う点があると思います。 ■私はたまたま4月末までの契約期間でしたが、他の職務で同じように切られることになった同僚もいるのですが契約期間が6月末など少し先で、契約途中で終了する代わりに契約予定だった期間中の基本給が支給される等の措置が取られ、たまたま契約のタイミングしだいで何の措置も取ってもらえないことには不公平感があります。 ■この契約満了による退社が会社都合かはまだ聞けていません。本日もらった通告書には「東京支社廃止に伴い契約更新しない」と書いてあったのですが、この一文で会社都合になるものでしょうか? 以上の状況です。 契約書に書いてある更新の条件を読むと、なんらかの形で更新されるべきかと思うのですが、 このまま泣き寝入りするしかないのでしょうか? ちなみにこの勤務先は過去に不当解雇の問題が多く、よく訴えを起こされているのですが、 私も何らかのアクションを起こしたほうが得でしょうか? 不勉強で大変申し訳ないのですが、お知恵を拝借できるとありがたいです。 来週この件で再度会社と面談予定です。 それまでに理論武装できないかと考えております。 何卒よろしくお願いいたします。
定措置がなくなり転勤できないと有期雇用社員になります。 新しい就業規則では特定エリア社員というものがあり、出産・育児・介護などで一定期間使用できるとのこと。 転勤で単身赴任となると妻1人に負担がかかり、(子供のケガや病気で会社を休む→解雇となる)不利益が生じるのですが この場合、男性でも育児を理由に特定エリア社員(一定期間地域限定で働ける)を利用できるのでしょうか また、有期雇用社員となるため、一度退職扱いとなります。 自己都合でしょうか会社都合でしょうか
29万)、借り上げ寮家賃3万(家賃相場8万) ②基本給25万(夜勤5回での想定月収29万)、寮なし(家賃相場11万)
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