曜日は休みの時と出勤の時がありますが、土曜日の出勤日に仕事が無いと有給消化の扱いで休みになります。働 き方改革で親会社、受注頂いている会社も生産が落ち着き、土曜日は休みになることが多くなりました。 そういった事で有給消化が続き、あと1日しか有給がありません。もし、有給が無くなり、通常出勤の土曜日に休みとなると、日々の残業から減らされるらしいです。平均1日3時間残業しているので、定時までの8時間、約3日分の残業が減ることになります。 しかも、風邪をひいたり、体調が悪いときでも給料が減るので休めません。 これって違法じゃないですか？ブラックは間違いないと思います。
解決済み
ょうか？ 彼らが気にしている主要な問題は、大抵自分たちでギグワーカー向けの事務組合を設立すれば解決すると思いますし、何よりパートナーの保護を目的にするなら、労働関連法上の労働者性はどうあれ、特別加入団体を設立したほうが良いかと思います。 もしかして、都合よく労災保険の事業主負担をウーバー側に納付させたいとかそういうことなんでしょうか？
すが、権利を行使したことによる企業の損失をどのようにすべきとお考えでしょうか？ 生理休暇に絞って考えてみます。 まず、この休暇が有給なのか無給であろうと企業側からすれば業務の遅れにつながる損失であることは間違いありません。 「生理休暇なしで働き続けられます！」という男性 「生理休暇は年〇日もらいます！その休暇は有給にしてください！」という女性 日本は資本主義自由経済、ましてや企業は慈善団体でもないので、 両者が全くの同じスキルであれば男性を取らざるを得なくなってしまいませんか？ このように、権利をいたずらに求めるのは企業の損失につながり結果的には女性自身の損失につながってしまうことは誰の目から見ても明らかだと思います。 これを聞いた際に以下の様な糞意見が出てくるかもしれませんが、 「数日女性が休んだくらいで回らなくなる会社はそもそも～」 → 平時であれば散発的な休みは問題ないかもしれません。ですが、繁忙期であったり、大事なプロジェクトが佳境の際に生理休暇を取るなと言われて我慢が出来ますか？ これでは、企業からしたらいつ爆発するかわからない爆弾を抱えているのと同じです。 「企業の損失は企業が考える内容だ～」 → 企業が果たさなければならない義務により生じる損失であれば企業が考えるべきです。 ですが、あくまで労働者と経営者は対等な立場です。その片方が一方的に権利を求め他方は損失を一方的に負えというのはいかがなものでしょうか？ これらについてのご意見をいただければ幸いです。 ※ 注意 ここ凄く重要なのでちゃんと読んでください 「これらの権利を主張するな」という意見ではありません。 「権利を行使したことによる企業の損失をどうしようと考えているのか」をお聞かせください。
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収103万未満で夫の扶養です。 来年度は、130万未満まで増やし、旦那の扶養内で働きたいと考えているのですが。 そうなると、旦那の年収1000万の為 配偶者特別控除は受けられない、所得税、市県民税支払いの発生、この認識であっていますか？ 問題は社保なのですが、130万までの働き方をすると、月によっては、 1週間あたり労働20時間、1か月賃金88,000円以上で社保加入条件に該当してしまいます。この場合義務化によって強制的に社保に加入させられてしまうのでしょうか？ 上記に該当しない月ががあれば、社保に加入しなくてもいいのでしょうか？ 分かりづらくてごめんなさい。アドバイスよろしくお願いします。
<任期付職員の給与体系になってしまいました。 元々、在籍3年以上の一般職非常勤職員の給与が500万円以上と高く、新規採用される特別職非常勤職員の給与は300万前後と低い問題がありました。 会計年度任用職員制度に移行するにあたり職が整理され、非常勤職員は全て任期付職員になりましたが、 元特別職非常勤職員は、賃金が上がり、 逆に、私たち正職員は平均5%下がりました。 しかし、元一般職非常勤職員は「直近上位」の給与が充てがわれたので、給与は据え置きです。 また正職員は減額とは別に、コロナの基金を作るためと、人事院勧告が原因で給与が下げられ、 働き方改革で時間外の予算が全て0円となり、課に残業ゼロ圧力がかかった結果、皆サービス残業ばかりしています。 補正予算を作る際の資料では、 ・正職員の本給は300万円＋ボーナス、時間外は予算上なし ・任期付職員は本給500万円＋ボーナス、時間外は（実態として）なし と、完全に任期付き職員が正職員を逆転しています。 このように、同一労働同一賃金や、働き方改革を実施して、公務員の正職員だけが給料が下がった。 というのは納得できないのですが、皆さんどう思いますか？
で最低5日の取得が義務となります。 会社は土日祝完全休みという就業規則ですが現場作業の為第1第3の土曜日は毎月出勤しています。 今までは土曜に出勤した際は当月内の平日で振替をとり、有休は病気でもしない限り年に1日も取得しないことが大半でした。 有休取得5日が義務化となりましたがこれまでと仕事内容や人員は変わらないので第1第3土曜日を出勤して今まで振替扱いだったものを有休として、土曜日に出勤した分は時間外手当で処理という形にしています。 土曜日出勤が時間外扱いになり収入は多少増えましたが年間休日や労働時間は何の変化もないのですが、この手法自体は「働き方改革」「有給取得」の面で違法となる部分は一切ないのでしょうか？月、年の総労働時間は問題ないものとします。
り、仕事を続けられなる人が多いと思います。 主な理由は、長時間労働と柔軟な働き方ができないからだと思いますが、 なぜ日本以外の国で女性が結婚・出産後を働き続けられるのでしょうか？ 最終的には、日本は24時間営業が多かったり、ビジネス納期が早かったりするためでしょうか？
旦雇用すると解雇が難しく、それは労働者の保護のためと認識しています。 一方、派遣、契約社員などは契約期間が短く、契約を更新し ないという形での事実上の解雇が容易かと思います。 派遣、契約社員などは多様な働き方の一部ということで雇用システムが合法なのは分かるのですが、今現在は、多様な働き方を目的とせずに、つまりは正社員になりたいけど非正規の人が多いようです。 その場合、正社員に対しては解雇しにくかったりと労働者保護の法律があるけれど、多様な働き方を目的としていない非正規雇用に対してはそれがないのはなぜなのでしょうか。それとも保護する法律はあるのでしょうか。 労働者保護という観点からみると、保護しているのは一部の労働者のように見えるので、なぜ保護対象に違いがあっても問題ないのか、差別にならないのかが疑問です。 どなたかお分かりになりましたらご教授下さい。どうぞよろしくお願い致します。
困っています。 労働契約書では。 一年更新 時給制 ８時〜１７時までの勤務 土日祝休み 休日出勤 あり そのようになっています。 ちなみに休日出勤をした場合必ず振替休日をとらなければならないのです。 土曜日に出勤した場合、その週の月曜日から金曜日の間。 日曜日に出勤した場合、次の日の月曜日から金曜日の間。 それが正しい振替休日なのかはわからないですが。 困っているのは休日出勤の場合、１７時より早く業務が終了し早く帰らされることです。 そしてその分も含めて振替休日をとらなけれいけません。 そうすると本来仕事が出来る時間より短くなってしまうのです。 職場の上司に何年も前から話していますが話をまともに聞いてくれません。 かといってその上に訴えて上司の機嫌が悪くなったら居にくくなります。 どうしたらいいのか悩んでいます。
取り消せないですか？ 社長と上司から退職勧奨を受けました。 辞めたくない、働き続けたいと何度も言いましたが、聞く耳を持ってもらえませんでした。 働き続けるのは絶対に認めない、クビにできるが自主退職するほうがいいだろう、退職勧奨に応じたら次の職場は紹介してやる、もめて働き続けるというなら裁判でもするというなら徹底的に戦ってやる、今まで何回も問題を起こしたなどと言われました。 退職勧奨に応じないと解雇になるし、次の職場の紹介もないので、職を失い路頭に迷うことになります。 しかも今日中に返事しろと言われて、ほとんどだれにも相談する時間がありませんでした。 メールで返事しろと言われ、この状態で不本意ながら紹介先に行きます（つまり今の職場を退職することになる）メールしまいました。 今思えばメールの返事は証拠を残すためだったのかもしれないです。 紹介先に行かず、働き続けたいというと、どちらにしろ近いうちに解雇になる可能性が大でした。 正常な判断を妨げるような言動と即日返事をするように要求され、無職になることだけは避けたかったので、紹介先に行くと回答したのですが、これはやり方に問題ありませんか？もう取り消せませんか？ 相手が応じてくれたらもちろん取り消せるのでしょうが、その可能性はほぼゼロでしょう。 どなたか、労働問題に詳しい方、教えてください。
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