。 最近、新規のクラウドシステムの提供が開始したのですが、営業ができないことをできる。 できないから開発すると時期感もタイトなのに契約してくるのは普通なんでしょうか。 もちろん売り上げのとこを考えると契約は必要だと思いますが、解約のKPIなども考えて欲しいかつ、毎回謝らないといけないのはCSの我々であって精神的にきついんですよね。
回答終了
る必要があるのですが、未熟なため、どうも上手く上司を納得させるＫＰＩを作成する事ができません。。ダメ出しばっかりです。。 「ＫＰＩ」の設定・管理に関して、役に立つorお薦めの【ビジネス本】があれば是非教えてください。 また、推薦理由も併せて書いていただけると幸いです。 （※私の所属する業界・職種は気にせずに、お答えください。） なんとか見返してやりたいのです・・・ どうぞ、よろしくお願いいたします！！
解決済み
人の目標はあくまでもKPIなのでしょうか？ 各部門の担当者に、今年の目標と数値(KGI)、それに対して何をいつまでに行うかを数値化し記入(KPI)してもらうことはKGIとKPIになりますか？ 実際に会社で運用されている方いましたら、運用方法も教えていただけると助かります。
、大手常駐でチーム調査業務、バックオフィスで残業ほぼなしと伺いました。 実態は、処理能力を無視した受注を個人に一方的にアサインしており、メンバーは法定外残業の常態化で疲弊し、すでに2名がわずかで退職しています。 新任管理職は、海外帰りの高学歴の女性ですが、雇用契約と業務委託契約との違い、36協定と下請法の義務を知らず、従業員を自分の個人事業主と混同し、36協定も提出していないようです。売上しか見ない大量のアサインに対し、深夜残業と「近江商人三方よし」の成果とKPIだけを求めてきます。 今どきの法令遵守と働き方改革に逆行し、組織の管理職でありながら、これからは組織でなく個人で生きろと人の経歴に口を出し、プライベートを詮索してきます。その上、未経験者をリードにし独力作業をさせながら、残業は慣れの問題だ、チーム全体として成果を提出しろと求めています。 さまざまな企業や業務を経験し、日系外資系とも企業努力を重ねている中、旧態依然です。 まずチームが長時間労働で疲弊しています。会社にコンプライアンス窓口はなく、管理職に相談しても上記の通りで、他責するなと取り合いません。 年末年始も大量のアサインで、大晦日と三賀日のみで休暇を取れません。 まず、どこに何を相談すればよいでしょうか。
のKPIや求めるターゲットを達成できなかったため、数字重視の外資企業ということもあり、解雇されました。 現在転職活動中で、前職と同じような同業同職種の会社に応募し、面接を控えています。 そこで、どのように志望動機を伝えればいいか分からなく、ご相談させていただきたく思います。 私は、求められている数字こそ達成できなかったものの、仕事内容は好きで、業界としてワークライフバランスも整っていて給与もいいので是非また働きたいと思っております。(仕事内容は外資系のオンライントラベルエージェント、コールセンター業務です。) 実力不足で解雇された事実をどのようにうまくカバーしてアピールできるでしょうか。
填率=保管間口数÷総間口数 以外に何か考え方はありますか？ レンジはともかくとして、 取り扱う容積(㎥)÷倉庫の収容可能な総容積(㎥) 棚の容積の合算値とでも言えば良いのか分かりませんが… 様々な大きさの箱を保管しているような倉庫の場合の保管効率を監視する場合、どの様な見方をするべきか教えてください
ませんか。 調べても、いまいちイメージが出来ず、、、、。
うKPI、KGIのよう指標になにを置くか？ の難しさと全体視点の難しいさを証明した人でした。一方で彼は、キューバ危機でアメリカの先制攻撃に最後まで反対しています。 本人は最後まで何も語らず、だったようですが、優秀な人物でしょうか？
める予定なのですが、ざっくり言うと仕事が出来る人になりたいと思っています。 具体的に言うと、KPIは必ず達成しつつ＋αで人の手助けをできるくらいの容量の良さと勘の良さを身につけたいです。 皆さんが思う仕事ができる人ってどんな方でしょう？また、そうなるためにはどうすれば良いでしょうか。 皆さんの会社にいる、仕事ができる人の特徴やエピソード等 色々お聞きしたいです。社会人先輩の皆様よろしくお願いします！
り、政府から要請がくるほどに賃上げまで来ている中、期待に応えて今の時期給与のベースアップかできた会社ではどのような雇用主に対してどのような交渉をして、実現できたのでしょうか？ 【質問の背景】(長文ですので読まなくても結構です) きっと長らく日本企業たちは安く良いサービスを提携すること、そして株主に帰属する利益を最大化するため短期の人材の費用抑え込んでいたと思います。 そうすると株主に帰属する利益が増え、株価にポジティブに反応する、役員もEBITDAが設定されてたりするのでコストを抑えてKPIをクリアして一気に役員報酬は上乗せに！ 従業員にはボーナスにちょっと影響するくらい。 つまり株主が一番偉い、その次は株主から経営を委託されている雇用主、最後に使いっ走りの従業員会社の株主に帰属する利益を従業員を犠牲に役員はEBITDAを下げないために従業員の全体のコストは上げたくない。 こんなことをどこの会社でもやっていたら、そら実質賃金下降の失われた30年間は続きますよ。 海外のように従業員の唯一の武器、ストライキなどで交渉していかないと、身体の髄まですいとられめすよ。。 きっと海外では労働組合とかがちゃんと機能してたり、ストライキがきっかけとなって少しずつだけど着々と上げて行ってたんじゃないかなとおもっています。
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