1.研修期間が2〜3週間なんですが、その期間は無償です。これはこの業界では普通のことでしょうか? 2.施 術の際の怪我などを保証してくれる保険への加入を必須とされています。1900/月と高いような気がするんですが、これも普通でしょうか? 3.半年未満で辞めた際、違約金が発生すると言われてるのですが、支払う義務はあるのでしょうか? 4.業務委託ということですが、就職などの際に問題が生じることはあるのでしょうか?(確定申告はします。) 5.業務委託は、給料未払いなどの問題が生じたときに、他のアルバイトなどと同じように支払いを求めることはできますか?
解決済み
た。 入院当初は職場から労災で休業補償は出るとだけ言われたので、入院費や手術費は社保と高額医療補償を使いました。ですが、今になってから労災で治療費もでるのに社保で処理してるから手続きが必要だと言われ、その手続きのためには一旦治療費を全て自腹で出さなきゃならないと言われました。手術費用も合わせると50万近くになるため、休業していた後ではキツイ金額です。そのため、当初言われた休業補償だけを適用してもらうというのは不可能なんでしょうか? ちなみに現在の仕事は保険がついていないので親の社保の扶養に入ってます。
詳しいことは話せませんが、様々なことがあり、精神的にやられ、体調もすぐれない日々が もう、2か月ほど続き、 頭の中に、部活動が続けられない。という考えが浮かび始め まずは、精神科に受診し、異常が見つかれば診断書を書いてもらって辞めようと思い 監督の先生に言ったところ、 「行っても構わないが、診断書だけはもらうなよ。生命保険の加入とか住宅ローンなど将来いろんなことに困るから。」と言われ、自分のことを思って言ったのかもしれませんが、とても不安になりました。 未成年の時の精神疾患は将来のこういったことで影響しますか? また、影響する場合、未成年時の精神疾患に寛容な金融機関や保険会社はありますか?
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の母がパート勤務している会社についてなのですが、 私の母は、近所のスーパーにて10年以上パート勤務しており、そこで社会保険に加入していました。 今年になり、母も12月で還暦だということで会社より雇用条件の見直しとして ①1日7.5時間勤務から5.5時間に短縮 ②時間給も785円から760円に賃下げ(一応最低賃金以上ですが・・・) ③今まで加入していた社会保険等の解除 を提示され、新契約は12月21日からということで母も承諾したとのことでした。 ところが、いろいろと首を傾げるようなことが立て続けにありました。 ◎9月末に一度提出したはずの雇用契約の書類を会社側が母の分を含めて3名分紛失し、新たに契約書を書き直された。 ◎先月、有給を家庭の事情で数日使わせていただいたのですが、先月末の給与明細を見ると新契約の時給760円で日給を上げられていた ◎上記の有給が違うと確認をすると事務員は間違って次の契約で計算したとその時に認めた上で、差額分返還するので振込先の銀行口座を教えてくれと言った ◎先日、11月1日に突然事務員より、母に保険証の返還要求をしてきた ◎制度で決まっているからと何の制度かその時詳細が説明なし ◎よくよく聞いてみると、実は保険証は先月10月20日できれて解除されていると言った ◎更に聞くと、すでに新契約が9月21日の時点から入っているから先月の給与を見ると760円で計算されていた(だから有給は新契約計算) ◎その告知がきちんとなされておらず、どころか【12月20日】だと店長自らが契約書作成時に説明したそうで、第参者の承認がいます 困ったことに、現在母は常備していた保険証をその時に渡してしまったらしく保険証がない状態です。 明後日、とりあえず区役所に行くようですが(国民健康保険の手続きの為)、今回のような一方的な契約変更の上での時間給の賃下げ・社会保険等の解除・そして期限を過ぎてからの保険証の返還要求、これは会社の過失になりませんかね? もうひとつ、実はそんな事と知らず母は10月20日以降に2回ほど会社の方の保険証で病院に通院しています。 それに対して会社側は国民健康保険で処理されるじゃないかと言っていますが、急なことだったので現在手続きをしておりません。 この分はどう処理されるのでしょうか? どうぞ回答よろしくお願いします
で受付事務として入ったのですが 看護士不足の為 検査や介助などまでやらされていました。しかし 資格が無い者がやってはいけないことを知り(注射などはやってはいませんが。) 怖くなり 次の日に退職届を郵送し行きませんでした。 そして一ヶ月後の給料日に手紙が届き 『突然の退職で膨大な損害を被っております。 また 急遽スタッフの採用を急がなければならなくなった為 募集広告の掲載を追加で掲載する次第となりました。 つきましては 広告掲載に係る費用が余分にかかった為 社会保険労務士に相談したところ 膨大な損失を与えている代償としてこの費用を請求するのが当然ということでしたので その旨を伝えようとしたのですが 連絡が取れなかったので やむえず この請求金額につきましては 退職時までの給与金額から控除させていただきます。給与金額から超える部分は こちらで負担いたしました。』 と 書いてありました。』 この件で 労働基準監督署に行った方がいい。とのアドバイスがあったのでで行ってきたんですが この請求を払う払わないは民事なのでこちらは関われない。しかし同意なしに控除はできません。給料を払って欲しいなら ご自分で給料の請求をして頂いて それでも払われないようでしたらもう一度来てください。と言われました。 もし 給料は払ってくださいと文書で送り 払ってもらったとして 後に追加の広告費や損害による賠償請求がきた場合 どうすればいいのでしょうか? それとも もうこのまま何もしない方がいいのでしょうか? 突然辞めたことは社会人として非常識な事をしたと深く反省はしているのですが 先方は嫌がらせや軽い気持ちで広告費請求してしまえ。と考えているように思えて 何割か払えというならこちらも非は認めるのでいいんですが 全額払えという請求には少々納得いかない気持ちです。。
されました。派遣先は8/末に派遣元へ連絡済みで派遣元の私への連絡漏れです。 10月初旬に取締役に解雇予告手当を請求し、なんとか10月下旬に「労基に ”契約満了日での解雇である為、罰則の規程はない”と確認が取れ、支払い義務 はないが一般的法律に基づく下限額は支払う」との回答までこぎつけました。が、 未だに労基労基と言って誠意が見えないので「下限額というのが気に入らない。 何か+αはないのか?」と再検討依頼をしたところ、「支払いは下限額のみ。 支払い前に同意書(この件に関しては今後異議申し立てはしない。との内容文) を提出ください」との回答でした。私としてはなんとかここまでこぎつけた物の 未だに”支払ってやるから有難く思え”と言わんばかりで全く誠意が感じられず 納得がいきません。まず私はこの下限額で納得した場合、この同意書を提出する 義務はありますでしょうか?また、何かこの取締役をギャフンといわせる手立ては ありますでしょうか?慰謝料、付加金なども請求できる可能性があるようですが・・。 もう大分疲れてきたのでもう終わりにしようかと迷っているところです。。。。 ※2~3ヶ月更新で3年1ヶ月自由業勤務。(更新ごとに明示書を事務的にやりとり) ※”会社都合の退職届け、解雇理由証明書、解雇通知書”は未入手。 ※”解雇予告手当支払金額の書面”は入手済み。 ※私の派遣元担当者は2名(責任者と営業担当者)おり、おかしな事に2人とも9/末 で派遣元を退職。告知すべき責任者は「営業担当者から聞いてるはずだが・・・」と 責任逃れをしながら私に告知を切り出す始末でした。また、取締役は未だにこの 責任者と音信不通で事実確認ができておらず、営業担当者には「告知は9/21に した」と確認できたようですが、それが偽りであると私が指摘した後は音信不通で こちらも事実確認ができないと事。取締役は初めの頃「辞めた人間の事を言っても 仕方がない」などと言って責任逃れをしていた位なので本当に連絡を取ろうとして いるか定かではありません。 ※派遣元の中に取締役の冷たい考え方に納得がいかない方がおり、その方が折衝 して現在に至りました。今はその方を通して取締役とやりとりしています。
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するかについて、すでに先日に、貴社に一度法律意見書を提出しました。ここで貴社と山田氏との労働関係を停止した後、山田氏が享受すべき権利について、私達の意見を下記の通りにて述べさせていただきます。 1、「労災保険条例」第35条と「試行方法」第18条に定める規定に基づいて、山田氏が貴社との労働関係が停止し、次の権利を享受すべきです。 1)労働契約を終了した後、地元都市昨年度に従業員月平均賃金基数により、1回に限り労働災害医療補助金が支給されます。具体的に5級障害の場合は、20ヶ月(上記の試行方法に基づいて、従業員が職業病を診断された場合は、上記労働災害医療補助金を50%加えます)分を支給されます。それ以外に、山田氏は法律上の民事賠償をする権利を有します。 「A法」第30条により、(内容:職業病者には、工傷保険を受けた以外、また、法律に基いて、関連民事法律を通じて、賠償をする権利を有し、雇用機関に賠償を請求することができる)。山田氏は法律上で民事賠償をする権利を有します。 しかし、この民事権利は、司法実施中で実現することができるかどうか、確定できません。これが受訴裁判所は、「民事法」第51条の定める規定をどのように理解しているかによる。この規定では、法律に基づいて、労災保険に参加すべき雇用機関の労働者に対して、工傷事故のため人身損害が与えられた。そのために、労働者、あるいはその親族は裁判所に、雇用機関が民事賠償責任を受けるという訴訟を起した場合は、それは「労災保険条例」に定める規定によると告知します。
来てと言われたのですが、 自分はマイナンバーカードを まだ作っていません。 なので通知書を持って行こうと思うのですが、 問題ありませんか?
になるかもしれない。 http://www.j-cast.com/kaisha/2011/10/14109975.html 会社が無断でHIV検査 「感染者が見つかった…」 2011/10/14 11:28 従業員の健康に十分配慮することが、会社に求められる時代になった。その一方で、健康状態に関する情報はプライバシーとして守る義務があり、担当者は神経を使うことが多い。 社員を海外出張させることが増えているある会社では、社長が勝手に社員の感染症検査を行った結果、HIV感染者が見つかって右往左往しているという。 社長「悪いけど早く辞めてもらうしかない」 ――雑貨の輸入販売を行う会社の人事担当です。先日、社員の定期健康診断の業務委託をしている医療機関から、健診結果とともに血液検査の結果が送られてきました。 私も含め、事前に了承をしていないのでとても驚きましたが、どうやら社長が総務担当に、 社員が何か感染症にかかっていないか、調べておくように」 と勝手に命じたようです。 さらに困ったことに、検査によってHIV感染者が1人見つかってしまいました。当社はここ数年、仕入れのためにアジア、アフリカ諸国へ社員を出張させることが増えており、渡航履歴から見てそこでの感染のおそれが高いようです。 その結果を社長に知らせたところ、青ざめてすっかり慌ててしまい、 「他の社員に知られたら大混乱になるのは間違いない。一緒に働きたくないとか異動させて欲しいとかいう人も大勢出るだろう。感染者はたった1人なんだから、悪いけどその社員には早く辞めてもらうしかない」 と私に伝えてきました。 ただ、本人が感染の事実を知っているかどうかもわからず、どうやって検査の結果を知らせればよいのか、感染者をどういう理由で解雇できるものなのか、戸惑っています。社長には悪気はなかったのかもしれませんが、勝手なことをしたばっかりに…。どういう点に注意して対応したらよいのでしょうか―― 社会保険労務士・野崎大輔の視点 HIV感染を理由とした解雇や退職勧奨は許されない すでにやってしまったことは仕方ありませんが、健康診断では事前に告知した内容以外の検査を、社員に無断で行ってはいけません。特にHIVウイルスには通常の職場生活では感染しないので、会社の検査項目に加えるべきではありませんし、採用の際に検査を義務付けることもできません。 会社の健康診断でHIV検査を行う場合には、あくまでも社員の意思で自発的に行うこととし、検査前や後の説明には十分配慮すべきです。今回の場合も、感染者に単純に結果を知らせるだ
のは違法ですよね? はじめまして。 都内の国立大学で非常勤職員として働く友人が、職場で行われた工事が原因でシックハウス症候群にかかりました。 友人は一年単位契約・時給制のアルバイト扱いですが、病気が理由で工事現場のある校舎で仕事ができず、それを理由に、勤務時間と給与を減らすことに合意するよう、上司から言葉で圧力をかけられています。工事が始まって以来、同僚が何人も同じ症状を訴えて大学を辞めましたが、大学側は自己都合退職扱いなどで処理し、労災を認めていません。 友人の場合は一応、「職場が原因のシックハウス症候群」という内容で医師の診断書も出たのですが、労災申請をしようとすると、上司から「いま労災申請は難しい」と言われ、「止めろ」とは言われなくても制止されるそうです。なので今のところ、医療費など自腹を切らざるをえない状態です。医師からは絶対安静を命じられているとのことですが、生活費や医療費のため、仕事を続けるしかありません。労災を申請した場合、来期の契約更新が認められない懸念もあり、そもそも大学側が職員を失業保険に入れていません。もし職を失った場合、病気を抱えているため、転職活動もすぐには始められないと思います。 明らかに大学が原因でシックハウス症候群にかかったのに、医療費も労災も認められないのは明らかに違法ですよね?労働基準局に訴えた場合、違法性は認められるでしょうか。 長文すみませんが、よろしくお願いします。 (原因の工事は当該校舎全体の内装工事です。工事に合わせて一部の部署は他の場所へ臨時的に移転しましたが、彼女のいた部署は同じ校舎の内部でありながら、移転を促されることもなければ、工事で使用される塗料などについてのリスクも、事前にいっさい告知されなかったそうです。)
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