え方で、教えてください。 1日単位、週単位、月単位で、それぞれ所定労働時間と法定労働時間を比べて、それをオーバーする時間外労働を計算しますが、単純に月の所定労働時間を超えた労働時間を時間外労働として考える方な簡単だと思いますが、何故、上記、1日単位、週単位、月単位で計算する必要があるのでしょうか。どなた様か、ご教示お願い致します。
解決済み
業員はまだ10名以下なのですが 就業規則を作成しています。 そこで質問なのですが 就業規則に、遅刻、無断欠勤、能力不足による 減給を懲戒として記載しておけば 減給するのは法的に良いのでしょうか？ 以前、知り合いの税理士の方に 従業員の減給の相談をしたところ、 基本的に減給はNGと回答がありましたが ネット上の情報を見るとOKとあり どちらが正しいのかわかりません。 わかる方教えて頂けると嬉しいです。
を越えた場合の労働について、以下の説明文がありました。 ---------- 週40時間を越える労働は、特別条項付き36協定を締結することで、労働を課すことが可能。 「特別条項」・・・労働基準法で定められた、上限時間を越えて時間外労働を課す際に労使間で締結しなければいけない条項。現行制度では、年6回以内かつ、予見できない臨時的な業務量の増加等に伴う場合に締結が許される。 ---------- これは、1回あたりの労働時間は8h以下で、年6回まで、休日出勤がOK、という意味でしょうか？
回答終了
長をしています。この企業の社員で飲食関係なのは友達だけです。他の社員さんは営業や広報なので12時間労働ではないと思います。 1日の労働時間は毎日最低12時間働いており、会う度に痩せ細っております。 毎月、残業代が給与を超えております。 休みが無さすぎて心配です。 これは違法ではないのでしょうか？ また、通報の方法はありませんか？ このままだと友達が過労死してしまいそうで不安です。
るようになりましたが、公務員はもともと時間単位での取得しか方法しかなく、5日どころか、 すべて（20日=160時間など）の消化を時間単位で取得しています。 質問は、 １）労働基準法って、公務員には適用にならないのですか？ ２）これ（公務員の方式）を民間の会社でやる事はできないのでしょうか。当社では、従業員が有給休暇の取得について、公務員のように、すべて時間単位でできることを希望しており、協定に盛り込む事が可能です。この場合、就業規則を改定して、「1年で5日以内」とせず、すべての有給休暇について「取得は時間単位とする」ことはできないのでしょうか。
。 有給休暇の時季変更権についてお伺いしたいと思っております。 アルバイト含め10〜15人の小さな店なので特に12/29〜1/3はほぼ社員全員が希望休または有給を申請する可能性があります。人員不足での時季変更権は強制力がなく罰則の対象になりうると拝見しました。 ・明らかな人手不足 ・有給申請をしない社員が全てを負担する といった状態で、店舗の運営自体が危ういとされる場合も強制力はないのでしょうか？ ちなみに社員が居ないと開閉店における作業ができませんので、必ず出勤しなければなりません。 会社の社労士にも聞こうと思っているのですが、下半期にさしかかり取り急ぎ聞きたいと思っています。 ご教示いただけますと幸いです。
日から6ヶ月経過した日から1年ごとに区分した各期間において、 全労働日の8割以上出勤した場合は法定の有給休暇日数を与えなければなりませんが。 ここでいう継続勤務は労働契約の存続期間を言っているので 私傷病による休職中も含むものとなるようです。 つまり、分母には含むという事で、分子には含むのでしょうか？ 私傷病の場合は、分子に含まない 業務上の負傷・疾病の場合は分子に含む。でしょうか？
30分 10:30〜21:00/休憩30分(忙しいシーズン) 8時間超える場合1時間の休憩を取らないといけないことを知って先輩のバイトさんに言ったことがあるのですが、「そやねー、法律上1時間以上取らんとやね、まぁ休みたいなら1時間休んだらいいよ！」と言われ皆さん30分しか休憩を取っておらず自分も30分しか取れていません。 店長は何も口出ししません、勝手にやってて感じです。 話によると数年前に労働基準法に引っかかって注意受けているらしいです。
せられたり、自由に時間が使えないのは違法だと思っているのですが。 下記の最高裁判所の判例だと、「会社内で、合理的な範囲であれば、休憩時間に労働しても許容される。」と理解できてしまいます。 説明していただけませんか？ 最高裁判所判例で、休憩時間の自由利用といっても、それは時間を自由に利用することが認められたものに過ぎず、その時間の自由な利用が、企業施設内において行われる場合には、使用者の企業施設に対する管理権の合理的な行使として是認される範囲内の適法な規制による制約を免れることができない、、、
現在、入ったばっかりですが退職・転職を考えています というのもかなりブラック(？)な感じで、具体的には ・休憩は1時間取れないのが当たり前(休憩1時 間とるのは悪という雰囲気がある) ・タイムカードを上司に勝手に切られる時が ある ・(自分でタイムカードを計算し、月の労働時 間を出すのですが)1時間単位での切り捨て 計算させられ(8:15〜17:55で出勤してた場 合定時の8:30～17:30へ訂正させられる) 残業代が出ない(そのくせ定時15分前出勤強 制、明らかに定時に終わらない仕事量の割 り振り) などなど細かいことを言えばキリがないのですがこれらの会社としての行為は労働基準法的に大丈夫なのでしょうか？
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