た。私の所属する営業部も含めコアタイム無しのフレックス制です。 しかし、事務所の営業時間が決まっている為実質営業部にはフレックスタイム制はありません。原則として定時出勤、定時までは働くことが求められています。 割増の残業代だけかフレックスの影響を受けていて正直マイナスでしかありません。 ここで質問です。 1、フレックスタイム制を導入しておきながら就労時間を会社側から指定されることは認められているのでしょうか？ 2、フレックスを使用する場合には上長への報告が求められています。この際、会議や顧客対応、重要な業務等が無い場合上長はその申告を拒否することができるのでしょうか？ (例)正直やらなくても良い業務しかしていなくその後に重要な会議等も無い日に、家族の体調が悪くなり早く帰ることを申告した。が、上長に定時までは就労するよう言われすぐには退社出来なかった。 3、フレックス制を導入しながら、その実態がない場合は条例、法律上問題ないのでしょうか？ 4、上記とはずれますが、内内で成果が出せていない社員は定時退社しないように(残業の強制)と言われています。私は直接言われていませんが、言われている社員がいます。これは一発アウトですか？ 部会等で公式に発信するのではなく、特定の社員に言っているだけなら問題ないのでしょうか？
回答終了
？ としたら、例えば朝9時から午後3時まで休み時間なしでも働いて良いと言う事ですか？
解決済み
ている会社は『精算期間内において労働すべき時間』として、 精算期間の暦日数によって ３１日の場合 １７７．１時間 ３０日の場合 １７１．４時間 ２９日の場合 １６５．７時間 ２８日の場合 １６０．０時間 となっております。 祝日の無い月のモデル （３１日の場合 週休２日で土日休み（１０日） 実労日数２１日 ９時間拘束 ８時間労働） ２１日×８時間＝１６８時間 よって１７７．１時間は越えておりません。 ※ 実労日数２１日中に年次有給休暇を取得した場合は労働扱時間とする 祝日のある月のモデル （３１日の場合 週休２日で土日休み（８日） 実労日数２０日 ９時間拘束 ８時間労働 祝３日） 年次有給休暇を取得した場合には労働扱時間として１日８時間を見込んでおりますが、祝日があった場合には労働扱時間に含めるのでしょうか？ 含める場合 （実労日数２０日＋祝日３日）×８時間＝１８４時間 含めない場合 実労日数２０日×８時間＝１６０時間 これによって２４時間の差が生じて含める場合は１７７．１時間を６．９時間オーバーします。 この場合には６．９時間（７時間分）の割り増し賃金を支払わなければなりません。 ※通常の時間外労働がなかった場合です。 質問は、 （１）フレックスタイム制を導入している企業は祝日を労働扱時間に含めるのか。 （２）もし含めて１７７．１時間をオーバーした場合の割増賃金は１．２５なのか１．００なのか？
おります。 加えて時短勤務も小学校就業前まで取得可能ですが、フレックス制度との併用が前例がないようで、回答がいまいち曖昧です 調べてみると併用できる会社と出来ない会社があるようですが、一般的にどうなのでしょうか？ 法律上どうなのか知りたいです。
業規則で定められた一定期間の総労働時間の枠内で、労働者自身が出退勤時間や労働時間を決めることができる変形労働時間制の一つと言われています。 自分の行っている会社では仕事の閑散期・繁忙期によって会社から出勤時間と一日の勤務時間が決められてしまいます。それって本当にフレックスなのでしょうか？ またそれによって一か月の通常の勤務時間が173時間と決められているにも関わらず、それを下回ってしまうため、不足分の賃金をカットされるか、それを補うために残業や休日出勤をしなければならない状態です。 何だか腑に落ちない点が多いので詳しい方がおられましたら、教えていただきたいと思います。
思ったら通常は17時20分で帰れるところを早出分早く帰れるって言われているので、それをよく使ってますが、法律的にはセーフですか？
。 それとも法律で決まってるんですか。 もし会社によってさまざまであれば残業が多い会社には有利でありそういう会社の従業員にとっては不利ではありませんか。
はありますか？
員になるためにはどちらが良いと皆さんは考えますか？
スの細かい規定はなし。 この会社は部署ごとに、契約社員についてはフレックスか否か決めてます。 契約社員の友人が上司（フレックスで社員）が自分が頼みたい時にいて欲しいって理由で、その契約社員のフレックス制を禁止する事ってありですか？ 人事ともめてまして。契約社員は社員なみに権利が保護されてますか？ ご教示ねがいます。
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