のですが、会社の規則に?な部分があるので会社に意見を出した方が良いのか迷っています。 問題の件は別で質問させて頂いたのですが ・フレックスタイム制、見込み残業(5h)を理由に残業が1分毎にカウントされない(30分毎) ・就業時間中に会社からの毎月の宿題をする事を良しとされない(←休日無給労働の常態化) 私個人としては、現状では問題が発生していない(研修期間中なので宿題をやる時間が確保でき、残業も5時間以内)なので良いのですが、将来的には意見すべきだと考えています。 具体的には、宿題を就業時間中にやっていて咎められる、自己管理出来ないぐらいに残業が増えた時は、それは法律的にアウトですよと主張しようと思います。 皆さんだと、どのタイミングで意見するorしないですか? ちなみに、どうしても悪条件での仕事を強要されるのならば退職も考えられますが、短期間での離職は避けたいと思っています。 よろしくお願いします。
解決済み
と罰金としてその月の給料から差し引かれます。明細書にもちゃんと「遅刻分」の欄があります。入った当初は罰金制ではなく、今から 3年程前にその様になりました。罰金1000円は痛いので遅刻しなければいいだけの話ですが、引かれたお金は一体どうしてるんでしょうか?遅刻したら罰金って所ありますか?正社員は除外でアルバイトだけ罰金なんです。ちなみにこうゆうのって法的に考えるとどうなんでしょうか・・・??
・早退しても、給与は変わりません。 有給休暇は、どんな時に使い、どういう意味があるんでしょうか? 必要ですか?
、自民党支持者の一部は、アベノミクスを過剰評価しているとの疑問を投げかけている人間です。 そんな人間ですが、知恵袋の参加者の中に、働き方改革関連法案(8法案)全体も、裁量労働制も、きっちり、勉強せずに、裁量労働制は「悪の法律」「奴隷化する法律」と誹謗中傷する参加者がいるので、非常に、残念に思っています。 裁量労働制は、現行の労働法でも、既に認めれらた業務が明記されています。例えば、企画業務型、専門業務型の労働者、言わば、ホワイトカラーが、ブルーカラーと同様に、報酬を時間の関数で、考えて仕事をした場合、欧米先進国との競合に勝っていけるでしょうか? 先進国の中で、日本の労働生産性(労働者1人あたり、1時間当たりのGDP)が、最下位に近いことを認識されているでしょうか? 長時間労働規制や、就業時間のインターバル制、フレックスタイムの導入は、関連法案の中に提案されているので、詳細議論すればよいことです。また、ブラック企業は、現行法でも存在する問題であり、厚労省(労働基準監督署)の管理監督がきっちりしていないことが問題なのです。 裁量労働制を悪と考え、雇用者が長時間労働を強制する危険あると恐れていては、結果として、欧米先進国との競合に勝てず、日本の景気は後退し、雇用者のみならず、労働者も不幸な結果 となるでしょう。 裁量労働制により、長時間労働が強いられると、マイナス面だけを考えず、短時間労働も可能 であると考え、雇用者と労働者が、協調していくことが重要ではないでしょうか?
。 現場での勤務なので、昼の1時間の休憩が取れず、 30分の日もあります。 休憩は「~与えなければならない。」と法律にありますが、 実際は、現場なので1時間の休憩を与えるのは難しい 状況です。 このような場合、代替措置として他の日に休日を与える ことは可能でしょうか? ちなみに、休憩時間に労働した30分については、賃金を 支払っています。
所属する会社は色んなグループ会社があり、人事部は形式上親会社のみ存在します。グループ会社内には人事というきちんとした人事はなく、総務兼人事のような人が一名配置されている程度です。 このよう状況の中、在宅ワークやフレックス制度を導入してほしいと訴えたいのですが、 親グループの人事に言うと→各グループ会社でなんとかして。 グループ会社内の担当者に言うと→各人の上司の判断でよろしく というような回答が過去の経験です。 社員の中でも、介護や子供の世話を必要とする社員が増えてきており、きちんと制度化したいのですが、どういう風に人事部や担当者に訴えれば制度化へ動いてくれるか、ご経験ある方、もしくは法律上お詳しい方アドバイス頂ければ幸いです。
システム上で行なっている会社です。 月々最低労働時間が決まっていてそれを上回る労働時間働くという決まりでで フレックスタイムで働いています。 直行直帰などでタイムカードが押せなかったときに 退勤管理のシステムで申請を行ないます。 今月その申請を行なっていなませんでした。 人事総務から申請を行なっていなかったので給料天引きという お知らせしかもらえず、どうにかすることは無理という一点張りです。 私が最低時間以上働いていることは確かだし、 人事総務もわかっていることなのに・・・。 法律に関する知識や どこかに相談する機関があれば教えてください。
終了、1日実労6時間(7時間拘束休憩1時間)の時短勤務をしております。 通勤の電車、バスの乗り換え等の関係で保育園のお迎え時間がギリギリで 会社~駅まで 駅~保育園までを走ってお迎えに行っています。 土曜日に至ってはダイヤが違い、お迎え時間に間に合わない為、駅から保育園まで毎回タクシーを使用していました。 この度、第2子を授かり、上記を続けて行くのが難しくなってきたため、 会社に休憩時間を削って終業時間を早めてもらえないかと相談しました。 しかし「社内規定で決まっているので認められない」との返答で、保育園は延長保育料金を支払えばいいし、週末のタクシーについては個人的なことなので、会社は関与しない…という趣旨の事を言われました。 時短勤務になり、お給料も大幅に減っておりますし、 これからの出産、産休・育休期間中の為に1円でも多く貯めておきたいので、出来れば不必要な出費は無くしていきたいです。 労働基準法では6時間以下の勤務であれば休憩の付与義務はなく、取らなくても違法ではないと記載がありますので、私の場合もこれに当てはまると思うのですが、「社内規定」で決まっている以上、従わないといけないのでしょうか? それとも「労働基準法」の内容を主張すればそちらが優先されるのでしょうか? 詳しい方、教えて下さい。 よろしくお願いします。
せん。 ・週休二日制 ・就業時間9:00-17:00 ・土日出勤有 ・労働組合無 ・時間変動のフレックス制有、変形労働時間制導入無 毎月月末に出勤簿を提出しています。 タイムカードはありませんが、入退室は全て機械でログをとっています。 ですが、それとは全く関係無しに所定就業時間(9:00-17:00)を出勤簿に記入して提出しています。 土日には当番や休日出勤が有り、事前にシフトを決めています。 事前に休みを決めて「振替休日」を取るようには言われているのですが、 休む余裕がなく「代休」になっているケースが殆どです。 これは取らない方にも非があると思えるので休日出勤の割増は請求するつもりがありません。 (法律上、おかしいですが総務も認めないと宣言してますし、私たちも妥協できます) ただ、土曜日に出勤した場合などで振替休日を取らないと 週の労働時間が42時間となり、週40時間を超える部分(2時間分)に対して割増賃金の支払が必要になるかと思います。 ですが、そのことを総務に指摘しても「勝手に出勤した、休むように言ったにも関わらず出勤してきた」という扱いになるとのこと。 割増で出すのであれば所属長からの指示が必要になるとのことです。 出勤簿には実際に出勤したという内容で所属長からの決裁があるので、この発言には納得できません。 つまり会社としては週40時間以上の労働を認めているにも関わらず、割増の支払をしていないということになります。 時間外労働を認めずに支払わないというのはよくある話なのかもしれませんが、 認めているにも支払わないのは意味がわかりません。 週35~40時間の部分に関してはあくまで就業規則違反なので各部課の判断と言われても仕方ないとは思ってますが、40~42時間に部分については法律で定められている以上違法ですよね?よくあることなのですか? また、総務は各所属部課からあがってきたものを処理しているだけなので、そういう管理を強制的に行えません、と説明されたのですが、総務がやらないでどこがやるんだ?という思いです。 私の部課の管理職に労働基準法の知識があるとも思えません。 反しているのを見つけた時点で指導するのが総務ではないのですか?
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