で2個掛け持ちで6時~14時、15時~22時の計15時間を明後日から3日間するつもりなんですけど、 この働き方って労働基準法に違反してますか？？ 給料没収されたりしませんよね？
解決済み
仕事でミスをするのはお前の奥さんのせいだ、や奥さんのせいで余裕が無い、などの事を言われました。 その他にもお前は俺が1番嫌いなタイプの働き方だ、とか仕事に生きるのか家族に生きるのかを選べ、と言われました。その他にも育休は金持ちが取るものだからお前なんかが取るものじゃない、育休を取るならお前はもう知らない、やお前にはうちの会社にある特休などはあげれない、などと言われます。月の中の休みですら新婚で奥さんも妊娠してるし休みたいと言うとお前は仕事があるだろと言われ他の社員より5日くらい休みが少なかったりします。 上のような内容はなんらかのハラスメントに該当しますか？ 高校卒業してから今の会社しか知らないので正直分かりません。 ハラスメントに該当する場合どうするのが正解ですか？ 育休を取りたいのですが育休を取った場合クビとかになるんですか？ 長くなってしまいましたが回答お願いします。
ことではないんですか？ 自分の周りでも改革が声高らかに言われてますが仕事量そのものはあまり変わっていません。自分はいろいろ試して２０～５０時間ほどあった残業時間を5～15時間ほどにできましたが、結局残業代が減っただけで手取りは減っています。（ムダな動きもあったのでしょうが） 会社によっては定時退社の割合によって手当を出したりする企業もあると聞きます。そこまではしなくてもせめて減らした残業代のいくらかはもらえないかなあと思う日もあります。 また、有給義務化とはなっていますが自分が元居た自動車ディーラーの同期は申請だけして普通に出社するというのがほぼ当たり前となってて全く変わってないと嘆いていました。
一人暮らしなので失業手当だけではやっていけないと思い、先日、週20時間以内の労働が可能な所と業務委託契約を結びました。労働時間は大体19時間、週3日です。時給は結構高めで恐らく8～14万程度の収入になります。 失業手当は恐らく15万前後かと思います。 ハロワの方にこの働き方で問題がないか、月の収入に制限はあるのか等細かく聞いた上で、業務委託契約を結びました。 業務委託はいわゆる自営業だから失業手当のルール？には問題はない、職業訓練給付金は元々当てはまらないから月8万という収入制限は気にしなくていいと言われました。 YouTubeの方でも色々調べたところ、支給停止、減額措置、先送りなど色々言っていて、自分もこの減額措置に当てはまるのか気になったので質問しました。 減額措置は失業手当の1日の金額を上回ると減額云々言っていた気がします...。 今回の場合、時給が高いので余裕で失業手当の金額は越えます...。 週明けに離職票を提出するため再度ハロワに行きますが、 この働き方で失業手当は満額貰えるかどうか先に質問させてください。
だ金額になるのですが、 休日出勤したら今までは、代休ついていたのが廃止になり、休日出勤は、時給になるのは、ブラックでないのですか？休日出勤して休みたいなら有給休暇を消化していけとのことです、 こんなのは、いいのですか？ 働き方改革は、20日160時間残業30でないのですか？
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悪いことを理由に「今月（６月）末で退職な」と社長に言われました。その際、「今後の働き方次第では退職の仕方も考えるから」と言われています。 自分はこれまでに２度、これ以上働けばさらに会社に迷惑がかかると考え自ら退職願を出していますが、いずれも「また話をするから」と言われ何の進展もないままにされました（これは会社の異常なまでの人手不足でやめてほしくないと思われたのが原因です）。そして今回、社長側からこの話が来たわけですが、自分の退職希望日は７月末であり、話が食い違うといいますか、こちらとしては納得がいきません（社長から話を受けた際には６月末退職と言われうなずいてしまいましたが）。 実際に２度目の退職願の提出時にも７月末でと書きました。 これで６月末での退職になったとしても、自己都合での退職になるのでしょうか。 なる・ならない、どちらを回答いただく際も、理由や根拠になるものを提示いただければ幸いです。 最も詳しくお返事いただいた方、BAと250枚差し上げます。よろしくお願いします。
はないのでしょうか？ ①月曜日の9:00～18:00まで通常勤務 ②月曜日の22:00～5:00まで夜間勤務（夜勤手当あり） ③火曜日の昼間は有給休暇取得 ④火曜日の22:00～5:00まで夜間勤務（夜勤手当あり） ⑤水曜日の昼間は有給休暇取得
ため、こちらにご質問させて抱きたいです。 ※文章書きが苦手のため、箇条書きにて失礼いたします。 問題となっている内容につきましては、私が入社後にり患した難病（潰瘍性大腸炎）に対しまして、私と企業側とで、就業に関する考え方が正反対でどこに相談すればいいか困っています。 《弊社の人事部門の考え方》 １：潰瘍性大腸炎が寛解するまでは、欠勤してほしい。 ２：出勤するなら、仕事内容の変更は一切認めない。 ３：安全が保障できないとして欠勤させるために、主治医からの欠勤の診断書を作成し、診断書に基づいて傷病手当金の申請＆病気療養をしてほしい。 ４：私などの月給で働いている方については、時短制度がないため、医師の診断書に基づいた時短勤務を要請されても取得できない。 《私の主治医の考え方》 １：潰瘍性大腸炎については、病状の関係で欠勤の命令を出すことが出来ない。 ２：本人の体調に合わせて仕事量の調節はできないか？ ３：ステロイド成分依存症例と確定した場合には、 『腹圧がかかる仕事はできないため、デスクワークへの変更を命ずる。』という診断書になる。 ４：排便時の出血を止める治療法がなく、さらに出血部位が直腸のため、貧血になることはありえない。 ５：今月の診療時に、異動等に関する見解を伺ったところ、次の４月１日付の組織改編＆人事異動において、本人を異動させてしまうと、異動に伴うストレス等で病状が悪化する可能性がある。と言われました。 《私自身の考え方》 １：１人勤務の日が毎週２日あるため、仕事量の調節が出来ない。 ２：主治医からの欠勤の診断書が出ないため、傷病手当金の申請ができない。 ※健康保険法において、主治医からの労務提供が出来ない旨の診断書の提出を必須とすることが定められています。 ３：弊社人事部の判断として欠勤させる場合は、医学的根拠がないため、労働基準法２６条に基づく休業手当金になる。 ４：仕事量を調節できるようにするために、人員を１名増員してほしい。 ６：主業務としているのは、社内荷物の運搬となり、台車を使用するなどのやり方の変更では、体への負担は回避できない。 ７：上司から私の係において紙で管理している内容をデーターベースへ移行するためのデスクワークの許可はいただいています。 ８：同僚の方が仲良くしていただいているので、同僚の方が病気の私に暴言や暴力などのパワハラをしてて…には該当せず、ハラスメント系で動く予定はございません、 《弊社にご勤務いただいている産業医の考え方》 １：病状が悪化しても快方に向かっても私（産業医）に相談しないでください。 ２：私（産業医）からは、主治医記載の診断書の内容や、ご本人の病状に沿った弊社人事部への対応の進言（医学的観点からの助言）は実施いたしません。 《弊社の労働組合の考え方》 １：時短勤務に関するあるんだからそれを活用して。 ※１：既存の時短制度が時間給契約の人限定ということを把握されておりません。 ※２：時短に関するシフトパターンや給料の保証割合を問い合わせても回答がありませんでした。 ２：業務負荷軽減に関する規則の制定はしなくてもいいでしょ。 ３：今の係を増員すると、組合としては人数余剰と考えるのであきらめてほしい。 ４：病気の方への働き方改善に向けた団体交渉等は実施しないので、私さんが直接人事部と話して今後の人事対応を決めてくれ。 《所轄の労働基準監督署からの見解》 １：監督署が介入できるのは、会社からの欠勤辞令が出て休みに突入してから、医学的な根拠ないのに欠勤させたとして、休業手当金の支払い義務に関する行政指導のみ。 ２：総合労働相談コーナーからは、診断書を人事部へ提出し、事情聴取がされてるんだから、うちからの助言・あっせんはしたくない。 《労働系弁護士様のご見解》 １：主治医が休むのではなく配慮を希望しているのに、それでも弊社人事部が配慮ではなくて休ませるのであれば、欠勤に関する医学的根拠がないため、労働基準法２６条の休業手当金の支払い義務に該当する。 ２：弊社人事部に診断書を提出済みの状態で、診断書に基づきデスクワークに変えるなどの業務負荷軽減に関する処置が一切なく、私さんが通常通りの業務内容を強いられたことで、病状が著しく悪化し、寝たきりや車いす等の障がいに発展して働けなくなった。となった段階で、損害賠償訴訟を起こすしか介入はしない。 ※弁護士様は、複数の方にご相談して上記の回答を頂きました。 ご相談先につきましてご教授願えますと幸いです。
ましたか?それぞれの立場によって違うと思いますけどどうですか?もし変わられたならどんなところが良くなり ましたか?
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