ハラであり、その上の上司に報告しても改善しません。怒鳴る、マイナスな言葉を頻繁に浴びせるなどです。東 京都の該当部署などに申し立て、そこから業務改善指導などの方向にできるでしょうか?当方はお金がほしいわけでなく、改善してほしいだけです。私は3月末までしか働きませんし。今後も嫌な思いをしながら働く人を減らすために。法テラスなどに相談したほうがいいのかなとも考えています。
解決済み
と実装されているものですか? 私は地方の一般的な中小企業に勤めています。入社して6年、有給は一度も使ったことがありません。今年も今のところ一日もとれていなく、年末年始のお休みに絡めて有休をとろうと思いましたが、社長に「今はまだ移行期間だから有休を絶対に取らなければいけないわけではない」と却下されてしまいました。 コロナの影響もあり、メーカーや取引先の業者が長期休暇を取るなか、普段より休みやすい、仕事に影響がないことを考慮して申し出たのですが、年末は大掃除、年明けは総会があるからというのです。いったいいつ休めというのか・・・途方に暮れています。 そもそも、ネットで調べた感じだと有休を5日以上とらなければいけないというのはもう実装されているように見受けられます。罰則もあり、30万円以下の罰金と書いてあるように思います。きっともう実装されているとは思うんですが、一般的な中小企業でもちゃんと法律を守っているものなのでしょうか? それとも、いわゆるブラックな企業というのはいまでも健在ということなのでしょうか?
現場の人です。 現場の人の給料は日給月給なのですが、事務は固定月給制で、20日働こうが24日働こうが同じ月給です。 休日は隔週土曜日と日曜日、祝日(土曜日が祝日の場合は出勤)です。 そこで質問です。 去年までは無給扱いだった夏季休暇を有給休暇にすると会社に言われた時、有給休暇にする事を拒否する事は出来ますか? 日給月給制の現場の人はその分給料に上乗せされるのですが、固定月給制の事務員は無駄に有給を消化させられるだけで、不利益を被ります。 小さい会社なので労働組合がありません。 労使協定の締結をする際に、現場の人は現場の代表者、事務は事務の代表者を立て、それぞれが締結する事は出来ますか? また、現場の人は有給休暇扱いで、事務員は無給休暇扱いとする事は出来ますか? 今まで一度も誰も有給休暇を取得させて貰っていない上に、法定就労時間をオーバーしているのに36協定も締結されていないかなりブラックな会社です。 社長はかなりのパワハラオヤジで、全く言葉が通じません。 上司も社長の言いなりで頼りになりません。 このままでは会社から圧力をかけられ、勝手に夏季休暇を有給扱いにされそうです。
ので、突然、通常の定時の労働形態に変更するという通達がありました。会社の都合で勝手に変更できるものなのでしょうか? 私はさる零細の制作会社に勤務しているもので、現在、労働形態は裁量労働制が適用されています。 ここのところ会社として仕事の受注量が少なく、この1ヶ月半ほどは実際の制作業務がない日々が続いております。 会社に出社しても制作業務がないので、実務ですることもほぼ皆無で、企画を考えたり、ネットや図書館、書店などで今後の制作に役立つような資料を調べたり、制作で使用するソフトの勉強をしたり、時には知り合いのつてを頼って、仕事の受注に繋がるよう営業を行ったりしていました。 本来であれば裁量労働制なので時間に縛られることはなく、仕事のないときは早上がりや遅出をしても問題ないはずですが、そこは暗黙の了解というか、仕事の少ないときでも、電話番なども必要なので大体定時と考えられている夜の19時〜20時くらいまでは事務所につめています。(業界的に朝は遅いので夜はその分遅くなります) また、ここ最近は取り急ぐ必要のある実務もないため、平日にしか行えない仕事以外の所用などを午前中に済ませてから出社をする日もありました。 以上が現状なのですが、先日、いきなり、社長が「裁量労働制」をやめて「9〜18時」の定時労働に形態変更すると言い出しました。 理由は「制作実務のない現状では裁量労働が適用できない」ということですが、 おそらく社長の本当の意図としては ●仕事が少なく制作業務がない場合でも決まった時間、事務所に縛り付けておきたい。 ●仕事量の少ない現状では時間の使い方を自由に裁量されてしまうと私用を乱発されるので、それを避けたい などではないかと推測されます。 確かに今のように仕事が実質的にない状態では「裁量する労働」自体がないので、裁量労働制は適当ではないかもしれませんし、会社としては「ただ飯喰らい」を抱えているというような気持ちになるかもしれません。 しかし、今後また仕事が入ってきて、それこそ深夜までかかるような実務に負われるようになったら、今度は再度、残業手当の存在しない裁量労働制に戻す腹づもりの様です。 これでは、暇なときは残業ないので時間制で、繁忙期になったら残業代払いたくないので裁量労働制にしますと言ってるようなものです。 このような会社の一方的な都合のみでころころと労働形態を変えることは法的に見て許されているのでしょうか? 詳しい方どうかお教えください。
(一般的にはどうなのか…という所が知りたい) 正社員で勤務しています。 個人都合の早退なら、減給になっても仕方ないと思うのですが、台風や雪などで会社から早めに帰宅を言われた場合、皆さんの会社は減給されますか? ちなみに私が勤めている会社では減給になります。
前があるおかげでサービス残業が蔓延しているのではないでしょうか? 単純にタイムカードで計算、 例えば18時勤務終了なら19時にタイムカード押されたら残業代○○円という風に。
はないことに憤りを感じています。 5年ルールは2018年より対象となる労働者がいた一方で、 後から施行される同一労働同一賃金には該当しないとなれば、 低い賃金体系のまま無期雇用労働になるという、 有期雇用労働者との逆転現象になるのではないでしょうか? 少しでも良い条件になるように5年ルールをすでに活用した労働者が、 低い給与のまま継続的に雇用されることはモチベーションアップにはなりません。 同一労働同一賃金によって待遇を改善した後に、 5年ルールを利用して無期雇用に切り替えるということが 労働者にとって最も良い待遇改善になるはずです。 現政権は、民主党時代に施行された法案に応じた労働者は切り捨て、 現政権の立法によってできた法案のみに応じた労働者だけを 助けるような内容になっているのではないかと感じてしまいます。 なんとか5年ルールを利用した無期労働者も同一労働同一賃金の 対象に加えるように法改正していただくことはできないのでしょうか?
ない業務の為、週休2日の2日は三人で交代で休日出勤になります。そうすると休日出勤が月に3人中一人あた り3日から2日は月にあることになります。そこで有給を申請するとまず休日出勤を振替休日、もしくは、代休処理されてからではないと有給は取れないと言われました。この振替休日と代休ですが会社は月の始めにこの日は振替日とか代休とか言ってこないため自分はどちらになっているかわからない状態です。就業規則に振替日の事について書いてあったので多分振休にしていると思います。休日出勤手当ても貰えて、有給を取る事は可能ですか?つい一年位前までは休日出勤手当ても貰えて有給も取れましたが買い取りになると言われて最近有給は取れなくなりました。あと葬式も親しか有給が使えない、友人の結婚式も振休、代休、を消化しないと有給にはならないと言われました。うちの会社で有給を取るにはどうしたらいいのでしょう?ちなみに休日出勤を残りの二人に全部任せて一人は休日出勤を0にしてから有給を申請したら二人の休日出勤が多すぎるとそのシフトは却下されます。会社はなにが何でも有給は取らせたくないみたいです。本当にブラック企業で名前も公表したいくらいです
れ合っているように感じます。 過労死事件などの責任は組合側にも問題があるのではないでしょうか? ストライキやサボタージュ等の争議行為をせずに耐え続け、死人が出るまでもしくは、死人が出ても争議行為を始めようともしない。先人たちが必死に勝ち取った権利にも関わらずそれを守ろうとしない、その怠慢が結果として労働環境悪化を招いているのではないかと思います。 昔の左翼がやりすぎたことが原因かと思いますが、過労死するまで働くのはやりすぎです。経営が悪化したからと言っても最低限の労働環境を保証することは経営側の責任です。 質問は『なぜ労働組合は争議行為をしないのか?』です。 特に電通などは経営状態などが良好で容易に改善できそうなのですが....
職員が少なく夜勤は24時間勤務(施設長がOK出している)。 早番から遅番まで兼務で3時間残業+サービス残業(最初に申請された時間内しか認められていない為)夜勤明けの次の日も出勤。 施設長は人がいないのでみんなで頑張れと言うのみ。 体も精神的にもボロボロですが、人がいない為辞めさせてもらえない。 制服は自己負担。 職員休憩室なし。 こういった施設に勤務されている方いらっしゃいますか? 内部告発したいのですが、どうしたら良いでしょうか? 労働基準局には相談に行きました。
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