目の敵のように悪いものとして扱われています。 しかし、私はSESが悪いものだとは到底思えません。その理由を以下に書きます。 結論は長文の最後になります。恐縮ながら長文を読了した上で皆さんの御意見をお願い申し上げます。 ---------- 大手ソフト開発会社は、自社で開発した製品を直接不特定多数のエンドユーザーに販売提供することも有りますが、特定の顧客向けにワンオフ開発することも多いです。 ワンオフ開発の場合、持ち帰って自社で作業する場合と、顧客社屋内で作業する場合の2つが有ります。 ちなみに、顧客と大手開発企業との契約形態は、主に3種類有ります ・派遣契約:顧客から直接作業指示を受ける契約です。顧客への成果物の納品は有りません。上流工程を担える正社員が顧客と一緒になって要求仕様を策定する時に使います。なお、派遣契約は平メンバの場合です。マネジャー&リーダー級の場合は派遣契約ではなく出向という無名契約を結ぶことが多いです。 ・準委任契約:作業内容には裁量権が有るため、顧客から直接作業指示は受けない契約。顧客への成果物の納品は有りません。開発が一段落した後、サポート工程などで正社員と派遣社員で構成された数人が顧客社屋のフロアの一角に残る際に使われます。 ・請負契約:成果物の完成を請け負う。顧客への成果物の納品が有ります。請負会社の正社員と派遣社員で構成された多人数が、自社社屋で実施、または、顧客社屋内の1フロアを借り切って実施するイメージです。下流工程が主です。 なお、上記のような契約&体制となるのは、派遣(出向)で入った上流工程メンバ策定の要求仕様を元に、別フロアか自社持帰りの請負メンバ(単価の安い派遣社員含む)が下流工程を担うという流れを実現するためです。ちなみに上記の「準委任契約」に別名として付けられたのが「SES(システムエンジニアリングサービス)」です。 次に、中小ソフト開発会社の話に移ります。中小は大手と違い、顧客から直接仕事を受注することが少ないです。 そして、大手が受注した開発プロジェクトに要員を派遣して仕事をさせることを主業務とする企業が主流となっています。 よって仕事の受注は、請負契約ではなく、派遣契約というのが主たる受注の仕方となります。中小が行う派遣契約は、大手と違って主に上流ではなく下流工程の要員としての派遣です。 ところで、派遣契約と準委任契約の制約を比較してみましょう。 ・派遣契約:派遣先企業が派遣従業員への指揮命令権を持ち、労務管理にも責任を持つ。派遣社員を再派遣するのは法律で禁じられている。派遣前の事前面接は許される。 ・準委任契約:派遣先企業は労務管理にも責任を持たない。派遣社員を準委任で客先に送るのは法律違反ではない。契約前の事前面接は禁止される。 上記から、大手は上流工程以外の客先常駐の仕事の場合、基本的にSESと請負でしか受注しません。下流工程を派遣で請けてしまうと自社より単価の安い派遣社員が客先に送り込めないからです。大手にとってのSES契約の旨味は、「客先に単価が安い派遣社員を送ってよい」の1点に尽きます。 ちなみにこれだと、中小にはSESの旨味は無さそうです。にもかかわらず「SES」という言葉に「主に中小ソフト会社で行われる暗黒な営み」というイメージが漂うのは、2000年代に猛威を奮っていた「偽装SES」に起因します。 現在では人出し専門の中小企業は派遣でしか仕事を請けませんが、10年以上前はSESで請けるのが主流だったのです。 当時の中小は大手に対し、「人員を月に60万円でそちらに常駐させます。どれだけ残業させても料金は変わりません」という営業を行ったのです。 料金が変わらないことのからくりは、中小の経営者が社員に「あなた達は裁量労働の立場だから、残業代はコミコミだよ」みたいに言ってサービス残業をさせまくっていたからなのです。また、当時はSES契約では禁止のはずの契約前事前面接が「挨拶」と称して行われていました。 しかし、2010年代以降、偽装契約やサービス残業に対する世間の目が厳しく光り出したのと、そもそも長時間労働自体がいけないことだとされるようになったため、状況は一変しました。 大手と中小の間では、実態に即した派遣契約が結ばれるようになり、大手は自社で働く派遣社員の残業時間についてもきちんと管理し始めたのです。 また、大手が長時間残業をしなくなったため、そこで働く派遣社員も長時間労働が減りました。 よく知恵袋で「SESの立場で仕事するとやばいですか?」みたいな質問をする人が指しているのは10年前の「偽装SES」のことであると思われます。
解決済み
あり、新しい職場に着任してこれで5日、今日は休みなのですが・・・。 あまりの無駄な仕事の多さに着任早々嫌気が差しています。なんていうのでしょう。携帯電話があるのに、いまさら伝書鳩を使っているとでもいうのでしょうか。 たとえば、賃金報告書をすべて手書きでいまだにやっている。 (心の中)「なんで、エクセルを使わないんだ?大勢のパートさんがいて、そのたびに名前や職種、必要事項を書き込んでしかも時間計算まで手でやってりゃ、それだけで日が暮れるぞ(涙)」 たとえば、顧客名簿がいまだに手書き、客に送る郵送物の宛名書きまで手書き。 「なんでエクセルとワードで差し込み印刷を使わない?あなたたちの机の上にあるそのPCはただの飾りですか?」 上司たちもPCは使っているのですが、なぜか計算がある書類を一太郎を使って作成している(号泣)。 というように、すべてがシステム化されていないというか、無意味というか、自分の尺度では「ありえない」ものばかりです。 とりあえず、賃金報告書のフォーマットは作ったし、顧客名簿管理や売上計算表もエクセルで進めてはいるのですが、過去の分と比較するにはどうしても、数字を手で拾っていく必要があるし・・・。そもそも、この時代にここまでPCを活用していない責任をなぜにヒラの自分がとらなきゃならんのか、と。 言っておきますが、今回異動は退職者が出ての補充であり、システム改善を期待されての人事では決してありません。 自分のメーンは「接客や施設管理」なのです。 当然ながら、自分の1日の通常業務、受付であったり、電話応対であったり、施設点検、屋外施設の管理などもやるわけですが、それらをすべてやった後、サービス残業として、システムを改善していってるわけです。 今いる上司はPCに疎いひとばかりなので、現行のものをそのまま使おうと思っているらしいのですが、これでは業務上、効率が悪すぎるし、そもそもミスが起きやすい。いずれにしても自分は今のやり方でこれから先、膨大な無駄な仕事をやる気は起こりません。自分としては「ほかの人が手計算、手書きでやるなら、やれ。俺は自分の仕事だけでも効率化を進めて、早く家帰る」と頑張ったのですが、昨日なんかは「仕事速いな、終わったらこれやって」と仕事が振ってくる始末(激怒)。 もう愚痴になってるのは分かってるんですが、「いい加減にしやがれ」と思う俺って心が狭いのでしょうか?
取るならユーキャンの通信講座で取るつもりです。 しかし、どっちを取るかでとても迷っています。 医療事務、介護事務それぞれのメリット、デメリットやアドバイスをくださいm(_ _)m
書をお渡しする際、他施設ではどのようにやっているのか疑問に思いましたので、参考までに聞いてみたいです。 以下詳細です。 私の勤務する施設は特養で、他にもショート、デイ、訪問などがあり、私ともう一人でそれらの請求を行っています。 利用者様の数は大体月二百人くらいになります。 特養の場合はご家族が別に暮らしているのでもちろん郵送で請求書を送付させていただきます。 しかし、ショートやデイは利用者様が施設にお見えになった時に連絡帳などに入れて対応、もしくは送迎でお家に伺った際にご家族に渡すなり郵便受けに入れるなりしてもらっています。それ以外は郵送です。 訪問の場合はヘルパーに訪問利用者の分の請求書を全部お渡しして、集金もしてもらっています。 ただ、最近、というか本当はもっと前から、介護士たちからは他のやり方にできないのかと言われています。 請求書を持ち歩く、集金したお金を持ち歩くというのが精神的に負担だというのが理由です。介護士からしたら介護に専念したいのだから、確かにそうですよね。 でも、仮に全部の請求書を郵送となるとけっこうお金がかかりますし、また集金も業者を頼むとなるとお金がかかってしまいますし、事務の方で毎回お宅に伺うというのもちょっと非現実的で。 うちの施設は金銭的にかつかつだからもうちょっと辛抱して、と請求書を預けるのですがいつもちょっと嫌味を言われてしまったりするので、正直けっこう辛いです……。 なので、あまりお金がかからず、かつ介護士の負担にならないような請求書の渡し方がありましたらアドバイスをお願いしたいです。 また、うちの施設ではこうやっている等の意見でも構いません。 よろしくお願いします。
仕事をするのではなく 自社で請け負うので業務委託になる? でも派遣先からもらうので、こういうのは何になるのでしょう。 (私じゃないのですが) また派遣先から会社単位で仕事をもらうのはよくあることですか? 質問そのものがおかしかったらすみません。 この前、人から聞いたので。
時間に必死に勉強すれば 何かしら取れるのではないかと考えています。 ユーキャンのHPを見てて秘書検定か介護事務か 整理収納アドバイザー が良さそうだと感じました。 今後の生活に活かせたり 少しでもスキルを身に付けられ成長出来ると考えたためです。 ちなみに 頭が良く効率的に勉強できるタイプではないため 少しでも優しい資格を…と考えています。 この中だったらどれが良いでしょうか。 また他におすすめのものはありますか? アドバイスお待ちしております!
どうか添削をお願いします!!何パターンか作ったのですが、これ↓はバイト編です。 私のことを知らないたくさんの人に「私」という人間が伝わるかどうか判断していただきたく思います(>_<) 私は向上心と責任感のある人間です。 私は約2年間、イタリアンレストランのホールスタッフのアルバイトをしています。 アルバイトを始めたばかりの頃は、初めての接客業で失敗も多く、落ち込むこともありました。しかし、「やさしく教えてくれる先輩スタッフのためにも早く一人前になりたい。そしてお客様に必要とされるスタッフになりたい!」という思いから、メニューやお盆を持ち帰って自宅でもトレーニングをし、早く仕事を覚えるよう努力しました。 慣れてきてからは、マニュアル通りの接客ではなく自分なりの工夫を加えた接客をしました。例えば、お子様連れのお客様はソファー席にご案内し、辛いパスタを事前にお伝えするなど、それぞれのお客様にあった細かいサービスを心掛けました。 アルバイトを始めてから今まで、電車遅延以外の遅刻や、自分からシフトを変更してもらったことはありません。スタッフの一人としての「責任」を持ち、一緒に働く仲間に迷惑をかけたくないからです。そのためのスケジュール管理はしっかりとしています。
その下の社員の健康管理について目くじら立てて怒ります。 サービス業だからお昼休みは交代制なのですがタイミングによっては昼食を取りにくいときがあります。そんなときでも上司は裕に昼食の時間を取っています。しかし,中間の社員には「おまえらが昼食をとらないのは勝手だか部下には取らせるように目配せをしろ」と何度も怒るのです。 確かにお昼ご飯が食べれない職場はおかしいとは思いますが,お客様がいないときにはかどる仕事もあるわけで…それと中堅社員の健康管理は自分ですべきだと言います。その理論は矛盾してるように感じるんですよね~ おまけに中堅社員には「おまえらは自分のことしか考えてないから下の社員がお昼にいけない」と言って怒ってました。 これってパワハラにもなるんですか? 自分は何度も休憩を取ってるし,昼食も時間をかけてるように感じるんですけど部下には「短時間で食べろ」とか「立って食べろ」とも言ったらしいです。 上司とけんかするのもあほらしいので何か対策はないものでしょうか?それとも私の考え方が間違ってるのでしょうか? こんな人他にもいるのでしょうか? つまらない相談かもしれませんがどなたか回答をよろしくお願いいたします猤
賃貸業) その為、どうしてもショッピングセンターの営業日に合わせて出勤する必要があります。 なので、年間休日も78日となっており、就業時間は一日8時間です。つまり、業務の性質上週40時間制が適応されれば年間216時間もサービス出勤していることになると思います。(これは明らかに労働基準法に違反しているのではないかと考えています。) このような場合、過去に遡ってサービス出勤分の給与を請求しても問題ないでしょうか。もしくは、一日の就業時間の短縮、休日を増やしてもらうなど、可能でしょうか。
が超過勤務時間等に厳しくなりました この超過勤務等について幾つかお聞きします ①パソコンのログ等で超過勤務を判断しても良いのでしょうか? パソコンを使用せずに勤務していることもありますし、勤務していなくても(休憩中)パソコンが起動されている場合があります ②こちらが申請しない場合でも、支払わなければ法律違反となるのでしょうか? 自分の理由でなかなか仕事が進まなかったので、今日の残業代は無しにすると自分で決めた場合でも、パソコンで管理されると不具合が生じます ③こちらが申請をしているのに許可されていない超過勤務についてはどうなりますか? 申請はしたが、上司が許可してくれないけれど、明朝までに提出しなければいけない書類がある為、残業した場合は支払う義務は生じると思いますが、許可しないこと自体は問題ないのでしょうか? ④本来は超過勤務の命令があって、超過勤務を行うものと認識しています こちら側からの申請というのは問題ありませんか? ⑤36条に基づく協定=サブロク協定をわかりやすく教えてください 自分の理解と上司の理解が違います 組合との協議で労働時間、休日等がある程度自由になると理解しています どこまでなら可能でしょうか? ⑥超過勤務の実績を本当は8月31日に8時間残業した場合、8月31日に4時間、9月1日に4時間とすることは、違法でしょうか 8時間の場合は深夜業務になる可能性ありますが、深夜でない8時間としてください 労働基準監督署に問い合わせるのが一番だとは理解しています しかし、労基署に問い合わせると、違反があった場合にはどこの会社かと聞かれます(当然ですが) 今のところは会社を辞める気はありませんし揉める気もありませんので、知識程度に収めておきたいです 簡単なアドバイス程度ではなく、労基法、その他法律や施行令、施行細則といった細かいところまでのご教授をいただけるとうれしく思います
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