労働条件通知書に更新無しにチェックされていても、契約が更新されることはあるのでしょうか?
回答終了
は契約違反になりますか?
解決済み
ますか?フルタイムパートです。
「正規業務員として採用された場合でも、本契約に基づく雇用期間は、勤続年数に通算しない」 これは、働いているものにとってどのようなデメリットが考えられますか? 良ければ具体的な例も添えて教えていただけると助かります。 よろしくお願いします。
ヶ月になっていました。9月1日~30日の雇用 この場合 雇用保険も社会保険も加入できないということですか? <雇用保険の加入要件> ①1週間の所定労働時間が20時間以上であること。 ②31日以上引き続き雇用されることが見込まれること。 <社会保険の加入要件> 正規で働く正社員と比較して… ①1日の所定労働時間がおおむね4分の3以上 ②1カ月の労働日数がおおむね4分の3以上 ③雇用契約期間が2カ月をこえていること
違反だと、即日解雇になりました。 雇用契約書や労働条件通知書や一切交わしてません。
ロ店で採用され、勤務を開始しました。 開始する前に、雇用契約書に捺印したものの、控え(コピー)を要求してもくれませんでした。なので労働条件通知書を要求しましたが、試用期間が終わったら渡すようなことを言われました。 雇用契約書控えや、労働条件通知書が交付されないのは、違法ですか? それとも、私が雇用契約書に捺印したので違法ではないのでしょうか。
約書フォーマットには、 派遣社員が直接雇用になった際、紹介料が発生する旨が書かれているかと思います。 また派遣期間終了後、ある一定の期間内は派遣元から紹介か、もしくは派遣社員が自分で内定を勝ち取ったかにかかわらず、 紹介料が発生する内容の契約書は珍しくないと思います。 派遣社員と派遣先の双方が直接雇用を希望しており、 且つ派遣先企業が紹介料の支払いを拒否した場合、 当然派遣社員の社員登用の話はなくなります。 派遣元に黙って直接雇用すればいいじゃん、という指摘に関しては、 小さいワンフロアの企業なので、出入りしている派遣元の営業には隠せない、 という前提でお願いします。 それは、結果的に派遣社員の雇用機会の損失とは言えないでしょうか? 最終的には、その契約をした派遣先企業が悪いのでしょうが、 派遣社員にはそんなこと関係ないですし… 労働法全般の存在意義を考えると、 企業間の契約よりも、労働者の雇用機会保護の方が優先される気がするのですが。 もしそうであれば極端な話、 「人材紹介に伴う紹介料が発生するかどうかは、契約内容にかかわらず労働者に決定権がある」 ということになる場合もありえるのでしょうか? すごくねじ曲がった解釈ですが、 こういうケースもあるのかと思い… ご意見、お願い致します。
採用が決まったのが19日。 労働契約書などにサインをしたのが24日(水曜日)で、 29日明日月曜日の朝から初出勤なのですが、やっぱり行きたくなくなってしまいました。 内定ブルーというやつかもしれません。 通勤時間も1時間30分かかり、朝の弱い自分には無理かなと思いだしました。 労働契約書を書いたのが24日水曜日で土日があるので25.26日と2日間しか考えられませんでした。 月曜日の朝早くにでも派遣の担当者に電話してやっぱり辞めたいというのはさすがに無理でしょうか?
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