妊娠中。10月に出産予定。 この場合、育児休業給付金は、時短の給与額を基に計算されるということで合ってますか?
回答終了
ートさんでは時給に差があります。 会社は拘束の差だと言っています。 7年働いていますが、時短勤務パートさんに昇給は一度もありません。 これは、同一労働同一賃金という枠組みに当てはめると違法?になりますか?それとも 仕方ない、そういうものだと考えるべきでしょうか? ご助言宜しくお願い致します。
解決済み
長くなります。 私は育休産休明け、6時間の時短勤務で働いているものです。 子供が3歳になるにあたり、4月よりフルタイム勤務になります。 社内規定で理解しているのですが、その中で納得がいかない部分があります。 私は大企業の部署内にある、営業職で働いています。 お客様からの問い合わせ時間が9時半からなので、今は9時半からの6時間勤務(休憩時間合わせ7時間)、16時半まで拘束時間があります。 今のまま営業職で8時間勤務に戻ると、最低でも退勤時間が19時、保育園の退園時間に間に合いません。 延長保育も視野に入れましたが、兄がおり、そちらは小学1年生で学童は延長がなく、人通りのない夜道(子供の足徒歩20分強)を歩いて帰宅することになるので、防犯面から見ましても現実的ではありません。 そこで営業職ではなく事務職に部署移動できないかどうか、打診を上司にしました。 理由はというと、同じ企業内ですが事務職にあたる勤務形態の方々は、出社時間が早く、フルタイムで働いていても17時半退勤だからです。 同じように育休から職場復帰している上司もおり、その方々はフルタイムで働き、保育園のお迎えも間に合っています。 その打診に対する上司の返事はNoでした。 理由はというと、事務職のパート化にあたり新しく正社員を事務職に充てる予定がない事、そして今空きもないということを言われました。 なので、事務職でなくても営業職以外の他部署で勤務形態の早い部署への異動も打診したのですが、子供が小さいうち保育園からの呼び出し、発熱による急な休みがある社員を受け入れてくれる部署があるかわからない、と言われてしまいました。 そして最終的に上司から提案されたのは、転職、パートの視野はないかどうかと言われてしました。 ここで質問なのですが、企業の中で部署が違うという理由で、同じ条件で働けないのは、何も問題ないのでしょうか? 私としては15年以上今の職場で働いているので、転職も全く考えていません。 私としては、営業職で楽しく働いていましたし、事務職で働いている人に対して妬みなどありませんでしたが、差別のような発言をうけ、ずるいと思ってしまいます。 法律的にも、労働法的にも、問題ないのでしょうか? 私はどうすることもできないのでしょうか? どなたか方に詳しい方、人事などで働いているかた力になっていただけませんか? よろしくお願いいたします。
児時短勤務制度を利用して時短勤務する予定です。 人事担当者から、雇用契約を結び直すので印鑑を持ってきてくれと言われたのですが、時短勤務になった場合、契約内容を変更しなければならないのでしょうか? また、契約を変更することによって何かが変わるのでしょうか? 自力で調べたところ、会社側が時短勤務通知書を発行するということしかわかりませんでした。 詳しい方、よろしくお願いいたします。
。 まだギリギリ1歳になる前に保育所に預けたいのですが、どうなのでしょうか? 慣れるまで1時間遅らせて、時短勤務にした方がいいですか? それとも最初からの方がいいのでしょうか?
伺いたいです 繁忙期と閑散期の波が激しく、たとえば 5月→繁忙期(社会保険加入、フルタイム勤務) 6月→閑散期(フルタイム勤務不可。時短勤務) のように、月によって勤務時間が変動するようです 繁忙期、閑散期によって給料も変わります この場合、入社時にフルタイムパートとして雇用されたとして、6月などの時短勤務の期間も社会保険料は天引きされるのでしょうか? また、フルタイム勤務では会社の労働組合への加入が必須ですが、上記同様、6月などの時短勤務月でも給料から天引きされるものですか? 以上について、ご説明いただければ幸いです よろしくお願いいたします 追記 フルタイム勤務で社会保険に加入した場合、被保険者となりますが、年金は国民年金保険から厚生年金へ変更になりますか? 厚生年金へ変更になった場合、上記同様、時短勤務になる月の年金負担扱いは厚生年金か国民年金保険か、どちらになりますか? 質問と併せて教えていただきたいです
職社員(転勤の可能性があるという条件で入社していますが事実上転勤は免除です)がおります。 「現時点で休まない、遅刻をしないという約束はできない」という回答がありました。弊社はフレックス制を採用しておらず、9:15~16:15までが時短勤務の就業時間です。会社としてフレックス制度を導入する予定はありません。 月に4~5日は会社を休むことがあり、かつ会社に来ているときも始業時間に出社していることが週に2~3回程度という勤務状態が3年ほど続いています。 転勤も異動も免除していますが通常こういった場合に正社員(総合職)としての契約形態のまま認めることが妥当なのでしょうか。 たいした勤務状況と業務内容でもないのに特別扱いをすれば、「正直者がバカを見る」という組織崩壊のきっかけとなります。まともに勤務できないのであれば退職する、常勤から非常勤にする。正社員からアルバイトにするという、総合職から一般職にする規律をもった待遇をすることが人事政策なのでしょうか。
スありの週4の時短勤務、年収250万はなかなかない話しでしょうか? 少し人間関係で難があります。
です。時短勤務の中で相手と相談しながら行ってもらう業務を決めてきました。 しかし、突発的に業務内容が変わったり頼み事をすると「できない、私帰るから」などわがままを言い出します。相談なしに私の一存で業務を決めても構わない、と相手から言われたことがありました。なので、無理のない時間内で可能な業務を決めて提示しました。「やりたくない」断られました。つい「あなたは仕事を選ぶんですか?」と言ってしまいました。そしたら、不貞腐れて本当に帰ってしまいました。わがままに度が過ぎるため上司に経緯の報告と相談をしました。納得できない答えでしたね。「パートさんは大事だから不満を持たせないように」でした。上司が女性パートのことを気に入っているのは前から知っていました。可愛がっています。個人的な感情があるのは構わないですが仕事として第三者としての答えが欲しかったですよね。ガッカリしました。わがままな女性パートを今後どうしていけばいいでしょうか?
ても出てきません。 時短勤務を考えておりまして…
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