格のお願いを会社からされました。 立ち上げ前に妊娠がわかり「やっぱり異動はなしで今まで通りで体調を優先しましょう」とのことで受け入れました。 しかし、新事業立ち上げ後管理者の人が急に辞めてしまい…妊娠5ヶ月で急遽管理者になりました。 人手不足もあり出産1週間前まで頑張り産休に入りました。 産後の8週を過ぎ会社から「早く戻ってきてほしい。」との連絡があり、子供の保育を決め育休は14日間のみ取得し復帰しました。 その際こちらからは祝日は出勤が出来ない旨話をし、大丈夫とのことで条件面の変更等の話もありませんでした。 いざ復帰してみて2日後に他の職員から「今管理者をやってほしいと頭を下げられたんで引き受けましたけど、気まずいッスね…」と告げられました。 私はまだ何も言われていないのですが、管理者は一人なのでその方がやるのなら私は降格ということになります。 ちなみに仕事の時短などもしていません。 こういうことは、事前に告知しなくても違法性はないのでしょうか?? ちなみに昨年の冬のボーナスは、つわりがひどい時に軽作業業務に1ヶ月のみ変更したことで大幅カットされ、その際の説明も「赤ちゃんがいるのがわかって大事にしなきゃいけなかったから評価は下がったからね」との説明でした。 降格させられる、くらいなら無理に育休をやめなきゃ良かったと思っています。なぜなら保育園代が高いので正直なところ育休でもらえるお金と勤務して頂ける賃金だとトントンくらいなので… ちなみに育休を復活はできないですよね? 伝わりにくい文章で申し訳ありませんが、わかる方アドバイスを下さい。
解決済み
いることが社会問題になって、派遣労働者にもスキルアップやキャリアアップの機会として、スキルアップ講習をやる義務になったそうですが、具体的にどういうことが義務になったんですか?
ょうか? 派遣労働者への待遇が問題になってますけど、何故、風潮として、労働組合離れなのでしょうか?確かに私の職場でも元、労働組合のちょっと偉いおじさんが経営者側のちょっと偉い人達になってるのを見ると腹立ちますが、それの関係でしょうか?トヨタの様な労働 者を気取った奴らは腹立ちますが(派遣打ち切り、社員ボーナス140万)、無能なホワイトカラーはもっと腹が立ちます。
トであれば、週に1回も休みが無くとも(8~10連勤務であっても)、 法的にはセーフなんでしょうか? できればソースもつけて教えてください。
カードを切ったとします。休憩は1時間です。ですが他の従業員と交代制なので迷惑にならないように13:10分ではなく、 13:00にカードを切っても問題無いですか?
回答終了
相談させてください 毎日12-14時間(実労12時間-14時間)前後 会社の連休は 正月だけで 世間様の盆休み GW も仕事してますが 今回 給料と待遇が合わないので会社に退社をしたいと申し入れました。 そこで ある役員から うちの従業員は20時間毎日働いてる お前は12時間労働で特別に認めてやってるんだ たかだか12-13時間労働で 文句言うなって言われましたが この役員は 年間休日は自分の役二倍 そして 長時間労働してないってわかっていたので そのことを社長に確認して 仲裁してもらおうとおもったのですが その役員は20時間も働いてない 従業員が20時間も働かせてない それは社長自身も認めましたが ただ この役員に注意することも拒否するみたいな趣旨で 会社としては仲裁しないと それとなく言われました。 会社には 迷惑かけたくないのですが この役員の発言だけは絶対に許せません でも 結局会社に迷惑かけてでも どっかに相談したらいいのか迷ってます 皆さんのご意見を聞かせてください。
恐らく第一審)はこの日だけという事でしょうか? それとも数日に分けて裁判を行うという事でしょうか? ②判決まで期間は大体どのくらいかかるケースが多いですか? 訴訟内容は不当解雇問題で、交渉と労働審判は挟んでいません。
みに斡旋をすることは前提とはなっていません。
時間にかなりかけていると思いませんか? 普通に12時間以上会社にいる人がこの国ではほとんどではないでしょうか? ヨーロッパでは昼食はゆっくり取るしゆとりあるように思います。 私は長時間労働で会社を辞めたために離婚した人を知っています。 某家電販売店でした。ひどいみたいです。 また、私の勤めていた会社で長時間労働のために離婚寸前になり 転職した人も知っています。 残業がないとやっていけないのかもしれませんがひどいと思います。 日本はそこまでしないと繁栄しないのでしょうか? 法律を変えてでも時間短縮するべきです。
、賞与について、就業規則等において支給日または一定の基準日に在籍するものにのみ支給するという取扱 をし、支給対象期間を勤務しながら、支給日または勤務日に在籍しない者には賞与が支給されない事例で、賞与は支給対象期間中の労務の対価としての賃金であり、当該機関中の全部または一部を勤務した労働者に対しては賞与の全部又は一部をしはらなければならないとするのが判例の立場である。 2、賃金の直接支払い原則は、労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁止する趣旨であるから、労働者の親権者その他の法定代理人、労働者に委任をうけた任意代理人及び労働者が差し向けた使者に対しても、その賃金を支払うことを禁止している。 3、労働者が賃金の支払いを受ける前にその賃金債権を他に譲渡した場合でも、使用者は直接当該労働者に支払わなければならず、賃金債権の譲受人が自ら使用者にその支払を求めることは許されないとするのが判例の立場である。 4、賃金とは、労働の対償としての性格を有するのか否かにかかわらず、使用者が労働者支払う全ての金銭をいう。 5、労働協定を締結すれば、賞与を自社製品で支給するといった実物供与が認められる。 以上なのでが お手数ですがご回答の方をよろしくお願いいたします(..)
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