いると思いますが、団塊の世代が高齢になったこともあると思いますが、こんなに急激に人手が不足するものでしょうか? まだ、日本の総人口は1億以上はいるはずなのに。
回答終了
。 法律で「会社を興す際には労働組合も必ずおくこと」とするのはどうでしょうか? 現行法では「労働組合を作る権利が認められている」って事ですよね? でも実際多くの中小零細企業現場ではワンマン社長の横暴でそれを阻害されている場合があるじゃないですか。「サービス残業は違法!犯罪!」なのに実際は暗黙の圧力をかけられ強要されてもいる。勿論理屈では法的に戦う事も出来ますが、なかなか割に合わない事も多い。心身ズタズタになって裁判して勝訴してもわずかばかりの残業代を奪還した後は会社に居づらくなったり…。 ですのではじめからワンマン出来ないような仕組みを作る。 会社組織を設立する際には絶対に労働組合を同時に置く、とする。 難しいのでしょうかねぇ…。
解決済み
どうしたら解決出来るのでしょうか。 大手は長時間労働も減って、連休も取れるようになってきて給料も上がってますが、中小規模のお店はまだ一ヶ月先の休みが分からなかったり、休みの日が急に出勤になったりするのが現状です。予定を立てる事が出来ず旅行などにも行けません。自分が選んだのだから仕方ないと言う意見もあるかと思いますが、改善出来ないのでしょうか。
回答受付中
すが 本業8時間の週40時間、残業不定期。で副業を始めた場合、例えば副業を1日3時間、週15時間くらいしたとして、この3時間は本業の時間外労働にカウントされるんですか? それとも副業の時間外労働に追加されるのですか? 36協定で本業月45時間、副業は特別条項により年間720時間だった場合、本業は残業無しだが、副業では月80時間以内で働けるのでしょうか? 副業の時間も本業にカウントされ、割増賃金になるというものや、労働時間(8時間、週40時間)は通算されるが、36協定はそれぞれの会社なので通算されないというのを見て、どっちが正しいのかと思いまして。 例えば本業8時間残業無しなら本業での時間外労働は無く、副業で3時間だったら、副業の労働時間も8時間以内だから、時間外労働したことにはならない、ということなのでしょうか?
りました。月末30日若しくは31日~翌月1日までの夜勤の労働時間と超過勤務はどの様に処理されるのでしょうか。 例えば31日の22時~1日朝6時までの勤務は勤務開始日31日の労働となるのでしょうか。それとも月初め1日の労働として0時~6時まで勤務指定し、31日22時~24時(1日0時)までの2時間を31日の超過勤務とするのでしょうか、それとも1日の前超勤となるのでしょうか。ご存知の方よろしくお願いします。
人は平成19年3月に大学(4年)を卒業し、平成19年5月1日から正社員として就職しました。 4月いっぱいは、他の会社で勤務。 平成19年12月28日(仕事納めの日)に、社長に「あなたがやっている仕事は施設で5年以上働いた経験がある人ではないと本当はいけないのです。今まであなたがやってきた仕事は何の意味もありません。平成20年1月4日からは施設で働いてください。」と言われたそうです。現在、言われた通りAは施設で働いています。 Aいわく、求人票に「5年以上の経験がある人」なんて書いてなかったとのことです。数日後、納得がいかず社長に言ったら、求人票に記載していなかったなど、非を認め謝られたそうです。しかし、社長は謝る以外に何がありますか?の自己中心的な言動だそうです。Aが施設で5年働いて会社に戻れる保障もないとのことです。これは、確実に訴える事はできますよね?また、無料の相談窓口などあれば教えて下さい!
言われたのですが、解雇権の乱用を主張しようと思っております。 この場合、会社側にはこれは解雇権の乱用だ、私はまだ会社の 社員である。 と主張し、どこに申し立てればよろしいのでしょうか? 弁護士と相談し教えていただいたのですが、忘れてしまいました。裁判をいきなりするのではなくもっと簡易に判断していただく機関がある様な事を聞きました。 又、この解雇権の乱用を主張している間は当然、保険証等も返す必要はないですよね? 本当にどなたか詳しい方宜しくお願い致します。
す 先日辞めた会社の給料の改ざんについて質問があります。 請求書を送ろうと思うのです。 実際の労働時間と、給料明細に書かれている時間が違うので、 その分を請求したいと思うのですが、労働基準法の何条に違法になりますか? あと、サービス残業についても、何条になりますか? 宜しくお願いします。
労働時間を労働者と使用者との間で合意して決めることはできる ②労基法上の労働時間に該当するとしても、仮眠時間のように労働密度が極めて薄い場合には、通常の労働に対する対価よりも低い賃金を設定しても問題はない ③労働密度に応じて賃金額を当事者が合意で決められるわけですから、仮眠時間も含めて法定労働時間を超えた部分について割増賃金の支払いは不要とする合意も有効となりえる。
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