超えた時間が先月32時間でした。超えても1日6時間勤務です。 法定内時間内なので36協定の年間360時間以内とは関係ないのでしょうか?
回答終了
クス無しはあまりにも現実離れして少な過ぎると思うのですがどうですか? 僕はメーカーの生産技術に派遣されています。業務は ライン改善の為の工事の手配や実施立ち会いや立ち会い後支障がないかの確認などなどです。当然設備工事はラインが止まっている休日に行いますのでその分は時間外にカウントされてしまいます。また平日も打合せや会議などのプレゼン資料の作成に追われるので定時にはあがれません。
解決済み
従業員2人+社長の合計3人の小さな会社で経理・労務を担当して1か月の初心者です。 先日、給与計算期間の締日を迎え、もうすぐ給与計算をする運びです。 会社の所定労働時間は1日7時間で、従業員二人とも時給制です。就業規則などを明示した契約書は二人とも貰っていません。 今回ご相談したいのは時間外労働に対する割増賃金についてです。 私は該当しませんが、もう一人の従業員は今月、かなり時間外労働をしております。 私としては当然に時間外・休日労働については割増賃金を含めた計算をするとの認識でしたが、 前任者に一応確認すると、そのような処理はしたことがない(すべて普通の時間給×総労働時間で計算)とのことでした。 小さな会社ですので36協定も結んでいないっぽいので、そもそも時間外労働してること自体違法なのですが、 中小企業はその辺、なあなあになって目をつぶってもらっているとネットで見かけました。 私としてはもう一人の方の士気にも影響しますので、社長に「割増計算をしていいんですよね?」と 確認したいと思ってますが、上記、中小企業は目をつぶってもらってるという現状からみると、 「割増はしなくていい」と社長が言い張れば、割増賃金の計算はできないことになるのでしょうか? 勿論、そんなことを言うとは考えていませんが、経営状態を思えば割増は出来れば避けたいのが本音だと 思います。私としては労働の対価をきちんと支払ってほしいと思うので、できれば割増でいけるよう説得したいです。 ★こちらの論理としては「時間外労働をしてるのに割増しないのは【違法】です」で押してもいいのでしょうか? (36協定なし、就業規則書面なしだけれど?)。 または、社長が割増しなくていい、といえば、それが鶴の一声となって、こちらは割増なしでいくのが普通なのでしょうか(中小企業ゆえ)。 ★あともう一点質問です。 週40時間以上の労働は法定外時間となりますが、「週」というのはどこからどこまででしょうか? 例えば、給与計算期間が月末締めの会社の場合、 【前月】29日(月)9時間労働 30日(火)8時間労働 31日(水)9時間労働 (締め) 【当月】(開始)1日(木)9時間、2日(金)8時間 となった場合、週という概念は ○前月29日~当月2日(週43時間労働。よって3時間割増賃金発生) となるのか、 ◎当月1日~2日(週17時間労働。時間外なし) という概念になるのかわかっていません。基本的なことで恐縮ですがご教示くださると有難いです。 宜しくお願い致します。
ります。 労使間の合意があれば、給与の支払日変更については 問題がないようですが、36協定はどうなるのでしょうか? 該当月のみ36協定を変更する手続き(労基署など)が 必要なのでしょうか? 具体的に 【変更前】12/21~1/20 ⇒ 2/5支給 【変更後】12/21~1/31 ⇒ 2/25支給 となる為、変更月のみ稼動が1ヶ月以上となります。 この場合、残業時間が36協定に触れてくる可能性があります。 以上、宜しく御願いします。
です。 会社とは36協定を結んでおり、協定の範囲内ではありますが、月平均60~70時間の超過勤務を課せられています。 この場合、雇用保険上の会社都合退職にはなるのでしょうか? 36協定内なので、あくまで自己都合退職になるのでしょうか?
。 私の会社は、毎年5月に6月1日からの36協定(9の4)を出してるんですけど、来年はどの紙で出せばいいんでしょうか? 5月下旬に出すときに労基の窓口で聞いても、「今はまだわからない。」ということでした。
あまりありません。(広告業界です)
せん。36協定などあるはずもなく、就業規則はある日突然改訂されます。零細企業はこんなもんでしょうか。
多いから11時で帰れと言われました。 明日も11時で帰れと言われましたが、出勤してすぐ帰れというのは違反にはなりませんか? 36協定内の残業時間にも関わらずです。 よろしくお願いします。
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