しいませんので、有給で休むと、私の仕事は1ミリも進んでいません。誰も手伝えないからです。事務員は5名ですが、休んでも代わりにやってもらえる仕事の人もいます。 10年以上、正社員で勤めていますが、産休、育休、介護休業を使った人は1人もいません。 他の人は、親を施設にいれていました。 私にはもうすぐ要介護となる末期がんの母がいます。同居しています。施設には入れたくないですが、平日は家に1人になります。 会社の総務の人に、介護休業よりも有給を、優先して使って欲しい。介護で休んだ人は1人もいないと言われました。その人も別居の親を施設にいれました。 1人も介護休業とってなくても、取れますよね？有給を優先して使った方が良いのでしょうか？介護休業でも67%の給付金がでるので、どっちがいいのでしょうか？ 来年になったら、有給20日また支給されるので、今年有給使い切った方がいいのかな？
回答終了
が、子供の体調が悪くなることが多く、月の公休と他5日程休みを取っています。初めは仕方ないかと思っていましたが、毎月となると、他社員の負担も多く、ストレスが溜まってしまいます。 まだ半年も経っていないのですが、有給も全て使ってしまい、また、2人目ができて体調が悪いので、3週間休みを欲しいと言われました。 育児時短で働いているのですが、育児時短の規定の時間も足りていません。 丈夫なお子さんだったり、親御さんが近くにいて助けてくれたりの状況であれば良いのですが、この方場合、環境的に無理があると思うのです。お子さんが安定するまで、パートに変えてくれればお互いが良いのにと思うのですが、お金がいいからパートには変えたくないそうです。 会社の労務課、エリア管轄の上司に相談しましたが、このような状況でも何も言えませんと言われました。 いつ休むのか分からないので、誰でもできるような仕事しかお願いできず、規定時間も満たさないのに社員でいる事OKは、こちらが我慢しなければならないのでしょうか？ この方が休む度、ストレスで胃が痛くなります。
解決済み
有給は使えるが査定に影響する、私用等の理由はダメで具体的に書かないといけない。勤務時間の管理はなく残業代は出ません。 これでも田舎の県の同業種では大手です。 施工管理の仕事をしていて、１月に出産予定です。 世間一般的には産休は12月から取れる予定です。 11月頭から現場が始まり、大きな現場ではありませんが、川沿いでの作業で3m程度の高さのある所を登り降りする作業です。（現場の作業場所は川の水が流れてきて全身にかかる可能性があります。） 私は写真撮影や管理のみなので、重いものを持つなどの作業自体はしません。ただ、確認のために登り降りがある事と、現場にいるとただ立っているだけでは邪魔なので作業員の手伝いで物を運んだりはします。 お腹の大きい状態で朝早くに現場に行き、自宅から片道最低1.5時間はかかる距離を運転するのが身体の負担にならないのか心配です。 他の現場を掛け持ちすることはありますが、この現場がメインで今現在他の仕事は竣工しており、産休前から仕事量が増えることもないだろうと11月の現場が始まるタイミングで休みたいです。 事務所（自宅から車で片道1h）にいれたとしても、産休前の仕事はほぼないと思いますし、ぼーっと１日を過ごすのもしんどいなと。 冬は切迫早産になりやすいと聞きました。 先月は子宮筋腫が捻ったのか腹痛が酷くて動けなくて１日休みました。今は痛みがなく様子見です。 筋腫が痛み出した時、現場仕事で代わりに施工管理を頼めるわけでもなく、1人で変な歩き方をして１日外で仕事をしていました。１日半耐えて昼から病院。土日休みで治りました。社員はたくさんいますが仕事をたくさん取りすぎて、一年中人手不足で気軽に人に仕事を頼める環境でもありません。 ひと現場を1人で施工管理する会社で、後輩ですが後任の人は決まっていますが他の仕事をしていて忙しいアピールをされます。 後任の方がしている仕事を私は今まで複数同時にこなし、＋大きい現場を１つもっていました。 私以降の若い子は１つ以上はこなせない、頼まない社風です。 会社にいれば現場を任せているのが申し訳ないと思うだろうし、中途半端に関わらないといけなくなるのも懸念しています。 10月末に製作物が完成するのでそれまでは私がする。書類等は全て揃える。 11月からの現場は後任の方に。 それがキリがいいのかなと思っています。 ですが事務の方に相談すると有給を丸々1か月使うと、働かずに給料を貰うことになるからダメだと言われる。 現場が嫌なら会社にいたらいい。と言われました。 今まで部長やその事務の方には1か月余裕もって休みたいと伝えていました。 11月からは現場仕事がメインです。産休前でほとんどする事がないです。 自分も非常識かなとは思いますが、前日身内で出産した人がいて、大きいお腹で大変そうだと感じました。 その状態でハシゴの登り降り、よじ登ったり足場の悪いところで倒れたり、長時間の運転も絶対できるとは言い切れないので、引き継ぎの時間の余裕を持つようにするにしても休むことを早めに申告しなければと思いました。 引き継ぎも 明日から頼む！ ではなくしばらくは打ち合わせなど同行してもらって内容把握やならし期間が必要だと感じてます。 私の考えはおかしいのでしょうか？ １つ話が変わるのですが、 普段作業服で過ごしています。ズボンはゴム製でもない普通のものです。大きいサイズを買い直しましたが座るとお腹が締まった感じがします。 妊婦の事務員さんはワンピースに切り替えてもらえるのに私は作業服と言われました。お腹周りがキツくなっても我慢するべきですか？現場系の仕事している人にとっての会社の窓口である、女性の事務員さん（子供1人いて中年の方です）にはワンピース要らないでしょと言われてしまい、我慢するしかないような雰囲気です。
で傷病を理由に休職をしておりました。 主治医の診断書も出ており、正当な理由で休んでいました。 で、2008年度9月よりコアタイム勤務（11:00～15:00）をしておりましたが、10月より通常勤務（9：30～17:30） で勤務しており、現在に至ります。 そんな折、今年度について、貴君は前年度の出勤日が所定の8割に満たしていないため、付与される有給休暇は0、 また、前々年度付与された休暇については有効期限切れとなり、 貴君の今年度の有給休暇は0日となり、休暇をとる場合は欠勤となります。 という通知を受け取りました。 当然受け入れがたい条件なのですが・・・ 戦うための材料として、 法的に間違っていないかを探っています。 この場合、法的手段に出て勝てるのでしょうか？ 一応法律を調べましたが、 労働基準法第39条第１項 （年次有給休暇の付与） 使用者は，採用の日から６か月間継続して勤務し，かつ全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては，少なくとも１０日の年次有給休暇を与えなければなりません。 休暇は，連続して与えても，分割して与えても，どちらでも構いません。取得単位は原則として１日ですが，半日単位でも可能とされています（昭２４．７．７基収１４２８号，昭６３．３．１４基発１５０号）。 とだけ述べられており、いまいち自分の正当性を訴えるには弱いのでは・・と不安になっております。 弁護士の相談も受けようとしましたが、休暇付与についての無料相談はなく、 こうして質問する運びとなりました。 何卒よろしくお願いいたします
おり、質問です。 2012年1/1より産休、現在に至ります。産休育休中ずっと無給。 それ以前は12/31まで有給 などは使用していますが月21日ほど出勤しております。 勤続五年。 この場合、次の子をいつまでに出産すれば育児休業給付金対象になりますか？
産休前から過去6ヶ月間（11日以上出勤した月を対象）の賃金を平均した額」と記載されています。 私の 場合、9月25日より産休開始ですが、8月31日を最終出勤日、9月は出勤せずに、10日間の有給と6日間の欠勤扱いにする予定です。 そこで質問なのですが、支給額の算出方法である「11日以上出勤した月を対象」の意味する「月」というのは、私の場合は A.月初の9月1日から24迄、 B.8月25日から9月24日迄、 どちらを意味するのでしょうか？ 育児休業給付金の総支給額がAとBでは全く異なってくるため、質問した次第です。 Aであれば、出勤扱いは10日（有給）で問題ないのですが、もしBを意味するのであれば、8月の出勤予定日数5日と、9月は5日間の有給を取得して（11日間の欠勤扱い）、計10日勤務扱いにしたほうが育児休業給付金の総支給額が高いので、そのようにしたいと考えております。 勉強不足で恐縮ですが、お知恵を拝借できれば幸いです。 どうぞよろしくお願いいたします。
戻る予定でしたが、色々あって辞めることにしました。 会社から「せっかくなので育休中に付与された有休20日間使用してから退職します？」と提案があったので、有休を消化してから退職するつもりです。 大まかですが、こんな感じです。 ①2014/4/1～2020/4/30 フルタイム勤務（月の勤務数は20日ぐらい、一日8時間勤務） ②2020/5/1～2020/5/30 有給休暇（土日休みなので有休を使用したのは20日間ぐらい） 2020/6/1～2020/7/12 産前休暇（出産手当金もらってます） 2020/7/12 誕生 2020/7/13〜2020/9/6 産後休暇（出産手当金もらってます） 2020/9/7～2022/6/30 育児休業（育児休業給付金もらってます） ③2022/7/1～2022/7/30 有休消化 2022/7/30 退職 育休明けですぐに退職した場合、育休前の6ヶ月間の給料を基に計算されると言う事は認識していますが、上記パターンの場合、どの部分が失業保険の計算の基になるのでしょうか？ 私の予想では、③の1ヶ月、②の1ヶ月、①の2020/1/1～2020/4/30の4か月の計6ヶ月の給与が基になるのかなと思っているのですが、お詳しい方々、ご教示いただけますでしょうか。
は 有給日数や有給残日数などが下のほうに表示されているかと思うのですが、それらの項目の中に"公民権&q uot;というものがあります。 勤怠項目の中に公民権？ 勤怠ツールに公民権とは意味が分からなく質問しました。 公民権をSosiaで申請すれば、選挙などに行くときは有給扱いになるということでしょうか？
娠8か月の契約社員です。 今年の12月末で契約が終了するため、そのタイミングで退職します。 その場合でも、申請すれば産前・産後休業を取得することは可能でしょうか？ また、有給休暇が現時点で25日ほど残っており、全て消化したいと思っております。 出産予定日が11/7でして、10/4から有給を使ってお休みに入りたいと思っているのですが そうしますと、いわゆる産前休業は取得せず、産まれるまでのお休みは有給だけで足りてしまいます。 このような産前休業は取得しないというような場合、 産後休業分としていただけるはずの56日分の出産手当金も、もらえなくなってしまいますか？ 【補足】社会保険加入期間は丸5年、 雇用契約終了日（＝退職予定日）は12月31日です。 どなたか詳しい方からご教示いただけますと幸いです。 よろしくお願いいたします。
ょうか？有給休暇みたいな感じで給料をもらえるとゆうことなのですか？ 調べてみたのですが、産休手当？イマイチよくわからなくて・・・よろしくお願いします！
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