解決済み
が悪かったがために急に怒鳴り出す。 朝礼では連絡事項そっちのけで憂さ晴らしをするかのように20分以上説教。 特定の人間に対して人として終わっていると従業員全員の前で怒鳴り散らす。 責任者には手をあげたそうです。 こういう職場どう思いますでしょうか。 同社他店舗とのギャップも感じています。 休憩の時間を削って仕事をして(準備の為) やっと休憩入ったのに 決まった時間には出てきたのに 随分偉くなったもんだと怒鳴られます。 他の従業員の前で。 女性従業員の中でも人を見て何も言われない子もいます。 まるで俺の城と言わんばかりです。 休憩中の愚痴話をも規制がかかりそうなのです。 仲間内で仕事の話もできないでしょう。 仕事しててもいつ怒号が飛んでくるのかと怯えている毎日。 休憩時間まで干渉されたくはありません。 労働者の権利っていったいなんなんでしょうか。 残業代無 割増賃金無 有給もなし 怒鳴られた時は一切何も言えず言おうとしても 全て否定され人間を否定されました。 同じ境遇の方居ましたらお話お聞かせください。 またこんな状況の改善策ありましたら教えてください。 最後までお読みいただきありがとうございました。
ps://www.asahi.com/articles/ASL3345NPL33ULFA002.html 裁量労働制を違法適用、社員が過労死 野村不動産 https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180304-00000015-asahi-pol 裁量労働制 拡大に反対 野党会合、過労死遺族ら訴え https://mainichi.jp/articles/20180217/k00/00m/040/050000c 裁量労働制で過労死は増えますか?増えていますよね?
友人での経営の中小メーカーなのですが A社社長(私の会社の社長、B社の会長も兼任) A社専務(A社社長の友人であった。B社の社長も兼任) B社会長(=A社社長) B社社長(=A社専務) C社社長、専務(A社社長の兄2人) A社、C社会長(A、C社の社長、専務の父) 以上のような組織構成になっているのですが、昨年夏にA社とB社がB社会長、社長を除き解雇となりその代わり社員は全員 事前説明や承諾等無く、A社の社員へと異動となりました。 ですがB社社長はB社名義で仕事をとり、もともとB社の社員だった人たちに仕事をさせます。 通常の仕事に+αで入ってくるものなのでその人がその仕事をする間は当然、他の人に、 本来やるべきであった仕事がまわり、仕事量が増えます。 ですがそれでB社の売り上げが出ようと、賃金が貰えるわけでは無く、B社に籍を置くB社会長と社長にのみ入ります。 それに加えて、「うちにできる人がいないから、またはデータが無い」等の理由でC社の仕事までまわってくる事があります。 それも当然、残業をしようが何をしようが賃金が貰えるわけではありません。 通常であれば、いくら同族や友人であってもトップ同士で話をつけてから仕事をさせるべきなのですが、それも無く、 いきなり、C社の社長から業務担当者に「○○いつまでにやって」と注文が入ります。 上司がA社の社長にそういう事があった、と伝えても、「やればいいじゃん」というような返答で改善の措置なしです。 C社社長に「賃金は発生しますか?」と聞いても「本気で言ってんの?」と鼻で笑われ相手にされません。 A社社員のほぼ全員がA~C社のどれかの仕事をやらされている状態で、仕事量が多い日や、業務量の多い人は それのせいで23時頃まで残業をしている人もいます。ですが、残業代も出ません。 (他社の仕事をしても評価、査定には全く影響しません) それにA社は一昨年ごろから売り上げが下がっており現在赤字経営の状態です。 そのような状況で他社の仕事をやっている状態では無いのにA社社長はボンボンの2代目なので、 全く危機感も無く自分の趣味を仕事だと言って経費を使いまくっています。 こんな状況で先行き不安だし納得ができないので私は転職を考えています。 このような働かせ方は違法では無いのでしょうか? また皆さんはこういう働き方、どう思いますか? http://chiebukuro.rikunabi.yahoo.co.jp/
んかいいんじゃないかな?と思いました。 給料も高かったです。 でもこういうのってなるの難しいんではないでしょうか? 簡単で給料も高い。そんないい話はないですもんね。 また職業ラボなどでは分かりにくいので大まかな仕事の内容教えて下さい。
労働制となっており(自分で選択できます)、年収の制限もありません。 今こんなものを法制化する意味は一体何でしょうか。
りませんが、専門職の要請で各企業への出張があります。 期間は1ヶ月~半年程度の出張となります。 私の会社を「A社」私をA社員(正社員)、 出張先を「B社」と表記します。 通常の場合、A社には出張規程があり、宿泊代(食事の有無関係なし)は実費、日当が2500~3000円/日の規定があります。 業務完了と同時にA社員はそれを清算するのが一般的な方法です。 A社はのちに清算費用を経費としてB社に請求します。 ですが、場合よってはB社が宿泊代を直接B社が負担して、A社員はA社の日当のみの清算となります。 質問ですが、稀にB社が宿泊代を負担するが、B社の規定は原則として宿泊施設に食事付きですが、地域や状況によって宿泊施設に食事がない場合、B社はA社員に食事代を現金支給することがあります。結果、A社員はA社の日当と、B社の食事代を貰うことになります。 ですが、A社の出張規程が改定となり、B社の支給された食事代はA社の売上として、A社員はB社からの食事代を収入としてA社に報告し、その費用を全額納めることに なりました。これは法的問題ない案件なのでしょうか? 補足ですが、A社とB社の業務契約は請負でなく、技術員の派遣として、1日の単価と残業時間を請求となり。 A社規定にあった宿泊施設をA社独自で選定は不可能となっております。 それは、B社の契約事項で、宿泊施設はB社負担と食事施設がない場合は現金を支給すると明記しています。 私の考えは、本来B社は食事がある宿泊施設を前提となっておりますが、地域や状況によって提供が不可能だから代替えとして現金支給であり、それを売上としてA社に納めるのはおかしいと思っております。 A社の担当者の理由は、「A社の社内規定があるので、食事代は貰いすぎ」が理由です。 また、業務中、A社員は対外的にB社の社員としての業務となり。A社の社名は 表に出ません。
、外資系のように年俸制にして、制度を簡素化したいと思っています。年俸制が許可されるための要件はどの様なものがありますか? 年俸制は軽々しく導入ができないように条件規定があるのではないかと推察しています。どこかにそれらが整理されていないでしょうか?
時間1時間)の勤務で週5日若しくは週6日勤務している派遣社員が数名います。休日に関しては、週1日以上取っていま す。労働基準法では、1日8時間1週40時間以上労働させてはいけないとなっていますが、このまま勤務させても問題はありませんでしょいか?ちなみに派遣先の会社からはクレームはありません。
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