し、そこまで会社に不満はなかったのですが、元々有給奨励日(強制)が2日分あり、最近になり4日プラスしてよくわからない日にちに奨励日が設けられました。しかも昨年からフレックスが導入されたのですが、有給を1日とると、その月の残業代8時間が消えるという謎システムもあります。これは普通なのでしょうか。法律に引っかかるポイントなどないでしょうか。
解決済み
。私は4月に1日有休を取りました。4月は残業を2時間半しましたが、忙しくフレックスタイム制を利用しませんでした。 すると給与明細には残業時間が0となり、残業代が入りませんでした。 確認したところ、有休の1日分の実労働時間が足りていないから残業は足りない時間に充てることになりますとのことでした。基本給は通常通り支払われています。 下記がおかしいと思いました。 ・有休は働いたこととして扱われるはずなのに、働いていないことになっていること ・2時間半タダ働きになっている、有休が1日(8時間)なら5時間半になっていること 法律的には大丈夫だと総務に言われましたが本当に大丈夫なのでしょうか? 有識者の方よろしくお願いします。
回答終了
期月30時間(固定残業代30時間) フルフレックス制 とにかく人が良い 基本給20万円 ボーナスは1回につき1ヶ月分、計2回 住宅手当なし 口コミサイトの評価は比較する3社の中で1位 ②上場企業 残業は月5〜15時間(残業代別途支給) 基本出社 9〜18時(1時間休憩) 社歴が長ければ長いほど人格者が少ない 体育会系(場所による) 基本給21.7万円 ボーナスは年3.6ヶ月分 住宅手当あり 口コミサイトの評価は比較する3社の中で3位 ③上場はしてないが1番ネームバリューあり 残業は1日1時間程度(残業代別途支給) 基本出社 8:50〜17:10(1時間休憩) 女性がかなり多く基本良い人が多い 基本給21万円〜 ボーナスは年4ヶ月分 住宅手当なし 口コミサイトの評価は比較する3社の中で2位 以上です。ぜひ皆様のご意見お聞かせくださいませ。
る場合。 9時出勤して昼ご飯休憩1時間を取らず、ぶっつづけで7時間仕事して4時に帰宅することってできるんですか?・ 休憩を4時から5時で一時間とるということにして、4時に帰社する。
れてるのですが、8:30出勤の18:30退勤が通常です。 月22日出勤なので月22時間の残業をしてることになるのですが、1円も残業代が出たことはありません。 これって法律的に大丈夫なのでしょうか?
なしフレックス制度が導入されていますが、 前日までの事前申告なしで出社時刻が9:00以降になった日数をカウントし、回数が多い人は 勤怠不良として月一の会議の場で注意対象としています。 つまり電車が止まろうが子供が熱を出して病院へ連れて行こうが、前日までに申告のなかった9時以降出社は問答無用で遅刻となります。(遅延証明書の提出も求められません) 家庭事情と体調不良が理由で2日連続で9:00以降の出社となった週があったのですが、 管理職から「人事評価のマイナス対象となり賞与額が下がるので気をつけるように」と言われました。 (昨年度下期に同じような理由で9時以降出社の回数が重なり、実際に人事評価マイナスとなりました) フレックス制度とは労働者が自分の裁量で勤務時間を決めて働くという認識でいますが、勤務先の上記のような遅刻扱いは法律的に正しいのでしょうか? 正しくない場合、労働基準監督署へ通報して対処してもらえるものなのでしょうか?
忙しい時期は定時が長いので残業が減ります。 暇な時期は、帰るように言われます。 帰ると、残業した時に早く帰った時間のマイナス時間と相殺され、残業代もなく、お金になりません。この用な仕組みや、帰れと言うのは、違法ではないでしょうか?上司の好き嫌いで、活用方法が違います。時には、半日でフレックスになる事も‥
働にならないようにする為に時間有給(コアタイムが欠勤にならなくする為)+超過時間を使用して、強制的に休まされ 1ヶ月の労働時間をコントロールされます。 フレックス本来の意味合いもなく、残業をなくす為だけに行われています。 法律的に問題はないのでしょうか?
レックスです。 有給を使った際はその分多く働くことになっております。 例えば今月に有給を1日使ったら8時間多く働くということです。 これって違法にならないんですか?? そもそも私の認識では有給は休んでも給与が発生すると思っていたのですが、有給を使ったらその分多く働くということは給与が発生してないのと変わらないと思うのですがどうなんでしょうか?? 私自身、法律などに無知なので分かる方ご回答お待ちしております。
クス、法定外労働時間は月間160h超過分から(月の平日数によって変動有)という条件で雇用契約を締結しました。 実際に入社したところ、就業規則にフレックスが規定されておらず、36協定もフレックスの法定外が締結されていませんでした。また、特別条項の上限時間が70h(雇用契約時では80h)となっており、さらに計算期間が4-3月ではなく、9月ー8月になっていました。 顧問の社労士んさんに確認したところ、 〇あとで4月からフレックス適用の36協定を遡って締結する 〇上限時間も4月から80hだったことにして後で締結して労基署に提出する 〇就業規則も後で変更する ので問題ないとのことだったのですが、本当に大丈夫なのかが心配です。 上記が手続き上認められているのであれば、仮に特別条項の上限を超過しても、後で遡って上限時間変更すれば、36上限に達しなかったことになりますし、 計算期間も後で変更できるのであれば、年6回までの特別条項適用回数も後で自由に変更できるような気がするのですが、、 仮に違反していても法人が罪に問われるだけなので、私としては特に影響がないと思っていますが、働き方として気持ち悪く、どなたかご存じの方がいればご教示いただけますと幸いです。
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