るを得なくなり出勤しました。 事前に分かっていなかったことなので、この代わりの休みは代休となり、どこかの出勤日に取るものだという認識です。 ここで質問なのですが、労働基準法において、 ①土日働いた分には割増賃金が支払われるのか ② ①が支払われる場合、代休をとっても土日の割増賃金は支払われるのか ③代わりの休みを1/4-5に取ることは可能か 以上の３点をお聞きしたく存じます。 会社の規則によるものもあると思いますが、労働基準法だけで考えた場合でご回答いただけると幸いです。 よろしくお願い致します。
解決済み
タイムカードを押して着替え、朝礼をして55分の場合残り5分はバックヤードで座っててもいいのでしょうか？ 先日それですぐに売り場に出るよう注意されたのですが納得いきません。
回答終了
において 11月初めに算定事由が発生し、8.9.10月の3ヶ月で計算するとき 8/25・9/25・10/25に支払われた給料で計算するのでしょうか？ 9/25・10/25・11/25(予定)で計算しますか？
、この例外がちょっと理解できないです。 (住宅に要する費用にかかわらず、一律に定額で支給されるものや住宅に要する費用以外の費用に応じて算定されるものは算入しなければならない」 これだとほとんどの場合に賃金になってしまうと思います。 賃金除外と除外されない場合、それぞれ例で教えてもらえませんか？
つ月の給料の10分の1までってどちらが優先なのですか？ 例えば1日1万円のバイトがいたとして減給対象日の5千円カットしたとします。ですが月の給料が10万円だったら1万円減給できるということですか？
などにやたら詳しい 応募者が来たら嫌がりますか？
回答受付中
うちは残業命令を出せないのではないか」と聞いたところ「36協定を結んでいるので可能」と言われました。 Q0. 以下の私の質問を踏まえてお聞きしたいのですが、このような相談や質問を公的機関等にする場合、 総合労働相談コーナー https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html が適切でしょうか。より適切な場所や、ネット上でできる場所などあれば教えていただきたいです。 Q1. 私は1年目の社員であり、労働組合の存在は聞かされていないので多分無く、36協定についても知りませんでした。 この場合でも去年私がまだ在籍していない時に「労働者の代表」を選出していて、36協定を締結し1年経っていない場合、以上の部分に関して会社の36協定の運用は問題なしでしょうか。 Q2. ↑と関連してですが、労働組合があるのに入社した私に対してその存在が知らされていない場合、その労働組合は合法的な運用でしょうか。 Q3. 私が36協定を知らなくても、事業所の目立つ場所に36協定が掲載されているなど条件を満たしていれば36協定は有効でしょうか。 Q4. 入社時に就業規則にあたるものは渡されておらず、労働契約書には残業についても36協定についても全く触れられていないのですが、そのことを根拠に私が残業命令を拒否するのは問題なさそうでしょうか。 また、後から就業規則を渡された場合はどうなるでしょうか。 Q5. 正直言うと私の目的は残業しないことなので、会社に以上のような私目線の主張を伝えてしまうと対策されて正式に残業命令を出されてしまうのではないかと危惧しているのですが 会社に対して「残業命令を出すならこれをちゃんとしてください」と伝えない事は何らかの労働者の法的義務を怠っていると扱われる可能性があるでしょうか。 Q6. 残業しないという目的において、36協定の内容を私がこれから確認する行為は不利になる事はあるでしょうか。また、「むしろ積極的に会社の体制含め確認すべきだ」、などアドバイスがありましたら教えてください。 質問が多く恐れ入りますが、回答お待ちしております。答えやすいものだけ答えるとかでもお願いしたいです。
ています。先日シフトを公開され来週私は2回出勤の予定でシフトが確定しておりました。この間店長とシフトが被った際「ここの店舗はクレーム件数が多い。ここに必要ない人はクビにする、クビになりたくないのであれば考えて行動するように」といった内容をバイト全員に言われてました。 細かく説明したいのですが長文になってしまうのでざっくりと説明します。 店長はこの店舗に来てまだ1ヶ月も経ってません。表に出てバイトの人と一緒に仕事をした事がありません。店長は仕事内容をまだ何も覚えてません。クレームの多い店舗だから改善をするためにいらない人をクビにするといったやり方がありえないと思い、改善したいのであればまずはクレームの内容を知り店舗で実際に働いてみては？と思いました。 さすがにそんなことは言えませんでしたが、そのやり方がありえないと思い店長に「考えて行動して」と言われた際に「そうですね」と雑な返答をしました。 そしたら次の日確定していたシフトを全部削られました。 店長にどう言った経緯でシフトを削ったのか社員の方に聞いてもらうと 「(私の)返答の仕方が気に食わなかったから」と言っていたそうです。 嫌いオーラ全開で反応した私も悪いですが、店長の感情だけでシフトを削るのはどうなのでしょうか？ ネットには"シフト確定後のシフト削減は、一旦決まったシフトをが減らされた、という問題であり、会社側が一方的にシフトを減らした場合には、休業手当の支払い義務があることになります。"と書かれていました。 私に対する店長の対応は労働基準法第26条に該当しますか？
息時間がまともにとれない状況([例]休憩2時間、休息16分の規定のところ、15分間しかまともに休憩できず。)と人員が最低限以下の状況で、自分の仕事を後回しにしてでも、アルバイトの人達をフォローしながら業務を行い、他のしわ寄せもあり、その結果自分がミスをおこしてしまいました。 このような状況下でも、問責(始末書の提出)の対象になるのは、妥当なのでしょうか… 妥当なら仕方ないですが、問責に問題があるようでしたら、上司との話し合いでどのようなやり取りを、したらよろしいでしょうか。ご教授いただけましたら幸いです。
ーステイの状態で個人大工をしている社長に雇われ働いていましたが、急遽国に帰国することになり、辞めることになりました。（オーバーステイで雇用することも働くことも違反ではありますが、オーバーステイでもなんでも働いたことに対して賃金を払うのは別問題だそうです。） なぜ辞めるのか片言の夫の説明では状況が分からなかったようで私とも直接電話でお話をしました。 その際、給料のことは一切説明がありませんでした。 そして、支払日に確認すると振り込まれていなかったので連絡したところ、代わりの人を紹介しないと今月の給料は払わないと何度も説明したと言われました。紹介はしていましたが、紹介者が続かず辞めていた状況であり、逆に応援を呼んでマイナスになったので5万払えと言われました。 更に買った道具などの支払いもするようにと。 どうせ払えないのだからお金もいらないので給料は払わない。話は終わり。と断固拒否状態です。 個人大工のため、給料明細もなく、途中で辞めて契約違反だ！と言われましたが、そんな契約書もなく、口約束で色々なこと言っています。 その方の名刺があるので、住所や電話番号などは分かっています。 あと証拠とすればLINEの会話くらいしかない状況です。 私もきちんと確認するべきだったと反省しています。 この場合どのような対応をしていけばいいのか教えてほしいです。
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