在3社目で会社の管理部門で仕事をしています。 今会社がキャッシュアウトしそうなため、様々経費や人件費を削減している現状があります。 その為、解雇のような事も実施されているのですが、こうなった原因が ・経営陣Ａ氏のマネジメントや管理に対する無関心 ・経営陣B氏のやりたい放題の戦略や採用実施 ・経営陣C氏の財務系の能力不足 ・事業計画や予算はないが過剰な投資 などから善管注意義務に当たるレベルであるとの判断ではあります。 事業存続のために様々な施策を行なっていますが、経営陣の他責思考な発言に嫌気がさしています。(B氏とC氏は問題が色々起きた結果今は会社にほぼ居ない状況です) 私は決裁権が無い立場ですが、責任がある、責任取って辞めるという流れに誘導してるような質問もされ、もちろん業務をしていた以上責任が全くないとは言いませんが、都度決裁承認していた経営陣に言われたくないと思ってしまいます。 話せば話すほど一緒に会社を作って行こうとは思えなくなるのですが、 まだ転職して1年で短期離職になりますし、このような後ろ向きの経営という中での経験も増やせている状況ではあるので、こちらに責任を押し付けるような納得のいかない状況で諦めたくありません。会社のためにと業務を続けてきましたが、自分が得するものは得てやりたいと感情論では思っているレベルです。 今考えているのは、 ①会社の意向に応じて数ヶ月以内に退職をする ②自分の転職先を探して、決まるまでは絶対に辞めない ③この経営立て直しの経験を得れる半年以上は頑張り、それから転職先を探して辞める 以前、会社や周りの人を考え、感情を優先して退職した結果自分がとても苦しい状況になったことがあるので、感情では動かないようにしつつ、精神的な面もあるのでどうしたらいいのかと不安な状態です。 もしアドバイスくださる方がいればお願い致します。 ※批判やアンチのようなコメントはご遠慮ください。
解決済み
しかし、技術士の一般部門を合格してなければ受験資格さえないという敷居の高い資格です。 そこでこれと同等で、１から経営を学べるような資格は他にあるのでしょうか。 技術士－経営工学などが当てはまるのでしょうか。 私は昨年度、総監を受験しましたが落ちました。 それでもその勉強の過程で学んだISO31000のリスマネ、 リスク保有、リスク回避、リスク低減、リスク移転のリスク対応、 経済管理、人的資源管理、情報管理、安全管理、社会環境管理の5つの管理 等は、あらゆる複合的なトラブル、解決策の無い、マニュアルのないトラブルで 非常に役立ち、大変威力を発揮します。 もちろん、こういった資格を持つ経営者は少ないと思うのですが みんなが学ぶ機会があればもっと、体系的で効率的な運営ができると思い 総監の他に、該当する資格はないのかなぁと何となく思った次第です。 総監が全て、総監バンザイ！と言っている訳ではないです。 それ以外、このような資格はないのか、あれば参考に教えて下さい。 という質問です。 なお、経営に資格など関係ない、経営などは経験や感覚でするものだ の類の半説教はお断りします。
す。 1年ほど前に、面接で優秀な若手が来ましたので、転職エージェントからの評判も良く、愛想も良さそうで仕事もできそうと判断して、採用をしました。 しかし、その若手(仮にA)が、仕事の中で 「明確な目的がないと仕事ができない」 「事業の戦略が定まってなく、なぜその施策の優先度が高いのかわからない」 などと、若手の割に生意気な発言が多くあり、非常に困っております。 また、Aと他の先輩社員が、会議の場で事業戦略が定まっていなかったり、マネージャーや私が仕事ができないのに、なぜ高い給与をもらってるのかわからないと、吹聴してるのも知ってしまいました。 本人たちに非常に怒りを感じたため、直接叱りつけて、反省してる様子が見えたので、最近はそういった発言は聞こえてこないのですが、 この前、方針決めの会議の際に、社長に 「お前の方針は、現場の社員が何をすればいいのかわからない。」 と言われました。 おそらく、Aが社長に告げ口したに違いありません。 その後の社長に、私だけきつく叱られました。 そのため、私は遅くまで会社に残るようになってしまったのですが、Aはそそくさと仕事を終わらせて、定時で帰る始末。 直属の上司に、サボっているようならキツく言ってもらおうと思い、話を聞いたのですが、 「仕事が早いだけですよ」 という感じで、中々それを叱るきっかけもできません。 とりあえず、もっと仕事を与えて涼しい顔で定時で上がるのは辞めさせたいと思っています。 どこか別の部署に飛ばしてしまい、やめさせようかとも悩んではいるのですが、どうするべきでしょうか？ そもそも、私は方針をトップダウンで決めるよりも、ボトムアップで現場のやりたいことをあげてきて欲しいです。 彼らには主体性やチームワークがないのだと思います。 Aが言うには、 「ボトムアップだと、施策の優先度が事業全体から見たときに低いものが上がってしまい、成果につながりにくいと思うので、まずはどこが重点ポイントなのか決めてもらってから、施策出しをした方がいい」 や 「まずは役割を決めてもらわないと、チームワーク動かないと思います。役割と目標があって初めてチームワークが機能するの思います。」 などと、生意気なことを言ってきます。 こんな社員を採用してしまったことを後悔してます。 なにか失敗したときに付け込んでやろうとは思っていますが、なかなかそういったところも見せないので、どうすればいいか教えて欲しいです。 やはり、Aはゆとり社員なのでしょうか？
す。 (質問) 自分が会社員や政治家も含む公務員だとして、唯々諾々と組織の決定に疑問も持たずに従うのと、不正があった或いは自分の意に明らかに反する決定の時に組織の決定に反するのがいいのか、自分の意見を論理的に述べてください。 働き方と組織論にかかわる問題ですが、どう解きますか？
評判が良く、地元の弁当屋、寿司屋、東京の富裕層の済むマンションの イベントに人脈で出店してさばいています） ・そば粉作り （本人が趣味でそば作りにハマり、どうせならそば粉からと短期間で 研究を重ね、今は地元と近郊のそば屋に卸しています） ・米粉作り（米作りと同じです、米として出荷しています） ・胡蝶蘭作り（趣味で始めて、まだ趣味の延長ですが、大きく育て、 植樹祭などで販売しています） ・しいたけ作り（今は中国産にヤラれ、ほとんど廃業状態ですが、バブル終了期 くらいまでは、こちらも0から始めて、県で金賞を取ったり、 林野庁長官賞を取った経験もあります） 私は今は跡は継いではないのですが、 この父親の研究力と成果はもったいないので、なんとか残したいと 思うようになりました。 父親はコンパクトに自営業のスタンスで、過度な設備投資などは ほとんどせずにやってきました。 米とそば粉はかなりいい線いっていると、客観的にも感じています。 現代的な経営を取り入れて、戦略を練っていけば、 十分企業農家としてやっていくことはできるでしょうか？ あるいは世の中そんなに甘くはないでしょうか？ ※大手スーパーや企業も農業に参入しているので 私も三十代なので、父親の技術を継承して、 ビジネスにするのなら、そろそろ決断しないとと考えています。 諸先輩方のご意見、ご助言をぜひお聞かせ下さい。
外の方にコンプライアンスなど相談して、全員参加で経営会議も月１回おこなっています。 しかしこんなご時世で営業成績もなかなか上がらず、営業はなぜか社内にいる事が多い、という変な感じでした。 経営会議では「社内のほうれんそうが」とか「コミュニケーションがとれてないから」とかいう話ばかりで具体的な営業計画や戦略はいっさいでてきませんでした。 内勤の女性の方が「売掛金をなくそう」とか「新規の顧客や商品」など前向きな意見がでます。 あまりにも埒があかなくて、秋の会議時に内勤が「具体的な戦略とかないんですか」と意見がでたところ、とたんに経営者から逆恨みされるようになり、何かにつけて「会社の理念にそってない」とか「商品知識はないくせに」とか「個人の意見ばかりで会社がわかってない」とか攻撃を受けるようになりました。 急な休日出勤を言い出したり、労務上問題ありなのに、朝の出勤を早めたりします。 それに疑問があるので質問するとまた怒り出す。 外のコンサルタントの方がやんわりと内勤の方の意見は正しいですよ、と助言しても聞く耳もたないです。 売上もガタ落ちで、そろそろ給料もあぶないです。 ともかくこちらに非があると思い込んであらさがしばかりしています。 まだ入社５か月ちょっとなので、やめても保険がおりません。 こんな状態で辞めさせられても生活に困るのですが、何か社会保険以外での手当や、助成金などあるでしょうか？
い。 ex)一般知識や国際関係、ミリタリーにえっせいまでそれぞれのレベルに合ったものをぜひ教えてください
。 仕事を取りに行っていると言っても、いろんなマシン製造をただ取りに行ってるだけで、今居る人員で作れるかどうかの模索はしてな いように見えます。 新機種を取ってくるのは良いのですが、残業ダメ、人員削減はしても増員は出来ない（あったとしても協力事業から期間限定出向）、給料のカット、ボーナスは０，５出します（いやいや、休業日などあったし、リストラ人員出す時点で、こういうものだしたらだめでしょ。給与カット辞めれ！） ただ、仕事を取ってきて、仕上げれば良い的な、客観的な考えだけで動いているようです。 現場経験のない人って、大概、こういう人多いでしょうか？ モチベーションも下がっている職場で、さらに人員削減などで負荷がかかるのにこういうあと先考えない戦略がどうなるか見ものでもあります。 こういう状況って、どういう結果をまねくのでしょか？
で、上司にも[教育]という考えはないです。 メーカ監査も、ほとんど工程も知らないような会社に突然１人で 行かされ、「過去の不具合対策実施状況を確認し、効果的な再発防止策を提案してこい」みたいな感じです。 自社内の不具合対応であれば、誰かに聞いたり状況確認しながら進められますが、社外の内容となると、コスト・工数や下請法など、一存で判断できるものばかりじゃありませんし、影響も会社レベルに及びます。 逃げ腰になっているわけじゃないんですが、せめて、メーカ監査での自社の戦略やビジョンは組織的に共有するべきではないかと日々感じています。 上司に確認しようとすると、「君にはまだ早かったかな」と言われているような気がします。 品質管理はだいたいどこの会社も似たようなスタンスなのでしょうか？ OJTも全くなく、全て自分で調べろ、自分で考えろです。 私は品質管理3年目ですが、私の考え方が甘いのでしょうか？ よろしくお願いいたします。
ものです。 学歴ロンダリングという言葉については専攻科生の時、学会に参加した際に他大学の学生に高専卒業後の進路を聞かれ院進することを伝えると、学歴ロンダだねと言われて初めて知りました。 ネットでいろいろ調べてみると、就職の際不利になるとか出世できないなど様々なことが書かれており、不安になりましたが、就活に関しては無事大手に内定が決まりました。実際就活の際にも、特に高専卒という経歴が不利になるどころか、面接では好印象であることが多く、就活においては意外と関係ないものなのかなと思っています。 ですが、出世に関してはどうなのだろうと不安が残っています。私が内定をいただいた会社はボリューム層は早慶で続いて東京一工、旧帝、地方国公立、マーチ、関関同立といった感じです。中小企業だとそこまで気にしないところが多いらしいですが、大手で学閥のある会社だと出世に響くとのことでした。もちろん、学部から例えば東大にいった人と、大学院から東大にいった人では評価が異なるのは理解できますし、そこで出世スピードに差がつくなどはそういうものだと思います。 高専出身だと編入試験でたとえ大卒になったとしても、普通の大卒（普通高校から大学に１年生から入学した人）には勝てない、出世はできないという情報がネットでしばしば見受けられます。このような場合、最終学歴がたとえ大卒、院卒だとしても、高専に在籍していたという事実だけでそのような扱いになるのでしょうか。確かに、センター試験で東大に入るよりも、編入試験、院試の方が容易であるのは事実です。 私自身、そこまで出世に拘ってはいないですが（妊娠、出産などのライフイベントによってどこまで仕事に力を入れるか、ということはその時々で考えが変わりそうだなと思っているので）、高専卒だと査定に響くようなことが実際にあるのか気になります。どれだけ頑張ってもはじめからそもそも出世できない、ということがあるのであれば入社後の立ち回り方も変わってくると思うので。また、高専卒だと学閥もどこに所属することになるのかも少し気になります。会社ではどうなのかわかりませんが、私の所属する大学の他の研究科では、外部生を排他的な感情でみているところもあると風の噂で聞きました。 実際に社会人の方々から意見を伺いたいです。よろしくお願いいたします。
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