回答（14件）
- ベストアンサー
もちろん、パワハラではありません。ですが、少し厳しめなので、場合によってはパワハラと取られる可能性が否定できないですね。 まず、パワハラの定義の確認を。厚労省によると、 ①優先的な地位、②業務上の適切な範囲を超える、③職場環境を害する の３つがそろってパワハラです。 主さんは上司ですから①は当然はまります。部下の方がいやがってしまうと③が該当します。ここは感覚なので、主さんが普段から部下に慕われており、上司として尊敬されているなら多少のことでも文句はでないでしょう。しかし普段から嫌われているなら、ちょっとのことでも③に該当してしまうでしょう。 問題は②、業務上の範囲を超えてるかどうか、です。 分かりやすい例なら「これができないなら、俺の〇ソを食え」など、業務に関係ない命令をすることです。 当然、５回なぜなぜ解析をしなさい、は業務上の指示です。問題になるのは、それが「社会通念上、許容される範囲であるかどうか」です。たとえば、 ・他の従業員は誰もやらない ・普通は３回までで許されてる ・何度も執拗にやらされる ・やる必要はなさそうなものにまでやらされる など、分かりやすく言えば「いじめてる」と一般に思われるかどうか、です。 「詰める」指導は、ほんの少しで「パワハラ」に移りますから、十分な注意が必要でしょう。 ご質問の行為だけでは、パワハラと認定はしにくいと思います。ですが、注意、黄色信号が点滅している状態、周囲から「やばくね？」と思われてると理解されるのが良いと思います。
- 続きを読む
詰めないで、ごく普通にていねいに、 指導してあげればよいのでは？ だいたいが、自分でその原因が わかっていればおよそ、その失敗を しないのではあります・・・ 特に、自分で考えても本質的な原因が わからないような時には、 いっしょに考えてあげて、 その考え方を教えるのが大切なので ございます。 たとえばの話、上司の指導がダメだから 失敗した、という原因も当然のように、 けっこうあるのだけども、 それを本人が、自分で出してこれるでしょうか。 ・・・ それと、中間管理職だと、そのあたりの 指導のようすが他に伝わってしまいがち ですけども、基本は１対１で、 他の目がないところでございますよ。 指導の内容、ではなくって なにかそういう状態になっている というそのこと自体について いろいろと考えてしまうのだから・・・ 特に、強いことば、などを用いたり いわゆる怒りの感情などを使って 何かを強制するのは、それは指導では ありませんー。そんなものは、 それをされたくないという思いを利用して ムリに従わさせる、とんでもない行為で ございますから十分に、 パワハラでございますよ。 部下を成長させるご指導を 応援しております。 ふぁいとお。
- 続きを読む
5W法ですね。方法論としてはいいのですが、そのときに素直にWhyを考えられるよう、威圧的だったり否定的な雰囲気を出さないような工夫は必要だと思っています。例えばそのWhyの中に上司（自分）が関係する場合にそれが言いづらくなってしまうと真因にたどり着けないかもしれないからです。あと、以前の職場では5回はMUSTではなく最低3回としていました。5回をMUSTにしてしまうと無理やりWHYをひねり出さないといけなくなる場合もあるからです。
1人が参考になると回答しました
- 続きを読む
そんなのはパワハラでもなんでもなく、普通のマネジメントです。部下を詰めているわけでもありません。 5-why分析を知らないでパワハラ扱いしてる人が多いのを見ると、なんかダメだなって感じます。 再発防止をするためには、真因分析が欠かせませんから、普通に5-whyはさせますよね。 とはいえ理解力には個人差があるので、パワハラと捉えられないためには、真因分析と対策に精神論や能力による要素を除外して考えることと、個人攻撃にならないよう、あくまでも業務プロセスに真因を求めるようなアプローチを促すことを念頭において、突き止めた真因を元に、仕事のやり方をどう変えるかで改善に繋げさせるように試行錯誤させるのが良いと思います。 実際、失敗なんて普通にありますから、それを咎めても仕方ないですよね。ただ同じ失敗を繰り返すヤツはバカなので、概ねキチンと真因が分析できていません。気をつける、みたいな精神論の対策や、ダブルチェックみたいなチーズホール対策を、さも考えたみたいな顔で持ってきます。 でも真っ当な真因分析の方法を教えてたらハラスメント扱いされるんじゃたまったもんじゃないですね。管理職は部下に失敗されると自分の成績に響きますから、教育も仕事なんですけど、なんかやってられないですね。 もしどうしてもパワハラっぽく受けとられるのなら、遠回りですが、本人に考えさせた原因に対して対策を考えさせて、それで本当に解決しているか評価して、その人に分かるように除去できていない真因を仄めかしてあげるようなアプローチを繰り返すしか無いんでしょうかね。効率が悪いけど、仕方ないかもしれませんね。それもパワハラ扱いされるかも。 もう、部下が失敗した時にOJTで教えるのではなく、マネジメントの勉強会なり研修なりを開いてそこで教えると良いかもしれません。で、失敗した時には本人が進んで5-whyをやるように促す感じですかね。先にやり方を教えてからしくじったときは、先に教えた方法で改善対策を提案させて、変なのを持ってきたら「これちゃんと5-whyやってる？」とやり直しをさせるような感じになるのかな。 昔、上司がバカな人だった時も苦労したけど、部下の理解力がないのも面倒くさそうですね。まあ、ハラスメント扱いされても仕方ないし、バカはバカなりに上手に使うしかないかもしれませんね。こっちがストレスでおかしくなりそうですけどね。
1人が参考になると回答しました
< 自分のペースで、シフト自由に働ける >
パート・アルバイト（東京都）この条件の求人をもっと見る
求人の検索結果を見る
< いつもと違うしごとも見てみませんか？ >
覆面調査に関する求人（東京都）この条件の求人をもっと見る