建設業の新卒採用担当者です。 採用活動について同業者さん、成功事例のアドバイス下さい。 従業員100名 支店2…

Question

建設業の新卒採用担当者です。
採用活動について同業者さん、成功事例のアドバイス下さい。

従業員100名
支店2ヶ所(都内近郊、地方)
業種:建設業
目標人数5名ターゲット:建築学系の男子
媒体:22卒キャリタスを使用、23卒はマイナビを検討
補足:毎年、建築系の専門学校から1〜3名入社する傾向にある。
外部イベントには何度か出店しましたが、学生のつなぎ止め、辞退問題など、効果に限界があるので、毎年媒体のみ打ち出すことにしています。
大学の訪問はしていましたが、コロナで自粛しています。
高校生求人はハローワークのみ出しています。
自社の労働環境はかなり整備されていて、社風もアットホームで若手社員も「良い会社だと思う」と話しています。私自身も2回育休取らせてもらい、良い会社だと思います。

今までの活動の工夫
1、媒体内のテキスト、画像による自社魅力を打ち出し。HPも更新。
2、インターン、説明会へ誘導するDM配信。(毎回件名を変更)
3、インターン、説明会での若手社員との接触。(今はzoom)

質問1
このような内容で活動してきました。
これをベースに小さな変化を加えたりしていますが、21卒、22卒はターゲット学生が採用できませんでした。100名未満の中小企業がターゲット学生を採用するには、他にどのような工夫をすれば良いのでしょうか?悩みすぎてどうすればいいかわかりません。

質問2
1点モヤっとしてるのは、22卒は媒体経由で建築系女子が2名採用できました。上司は「女子が来てもな、、男子が来ないと。」と言います。言ってる意味は理解出来ますが、女子が入社しないと女性管理職の望みもないし育休取得者も増えないし、男子だらけの会社に女子が入ったら雰囲気変わるし、社内恋愛起こるかもしれないし、そう言った副作用の期待も出来るから女子は女子で来る時は採用すれば良いんじゃないかと思うんですが、どうなんでしょうか？

Answer 1

同じく中小の建設業で採用を担当しているものです。

弊社からすれば御社は、中小企業としてはかなり綿密に採用に力を入れていらっしゃるように思います。
正直なところ弊社は御社レベルのことまでできていません。
マイナビに載せて、インターンと会社説明会から選考に移るくらいのもんです。DMも全然打ってないし、外部イベントにも出していない、しかし、目標の人数は採用できています。そもそも弊社の場合もっと規模が小さいので隔年ですが。

問題1
同じ建設業から見れば、御社がやられていることは中小ではトップクラスだと思います。年間の採用に費やす費用も上記内容だと軽く数百万あるはずで、そこまでやっている中小はなかなかいないと思います。
このレベルで人が来ないとなると、上記以外で考えられることとすれば給与面はどうでしょうか？

また弊社が採用で力を入れているのは、プレゼンです。会社説明会ではこちらの説明だけで1hはかかります。その後、質疑応答的な雑談に入っていきます。今はコロナなので、説明会はできれば1名、最大でも2名とし、各学生とのコミュニケーションを重視しています。盛り上がる時は会社説明会1h、雑談が1.5h、計2.5hみたいな時もありました。
プレゼンの内容も、弊社の場合、文理問わず募集をかけてますので、文系の学生にもわかりやすいよう、一般人が見てもわかるような現場の説明をします。これまでの経験上、入社後の成長含め考えてみると、高卒、専門卒と比較して、やはり4大卒が圧倒的に良い印象です。それに理系の専門学科かどうかというのは関係ないですね。
弊社がやっている内容はこのレベルです。

問題2
ホントとよくわかります。なぜか今年は女性が多かったですね。説明会の半分が女性でした笑
弊社としては女性ウエルカムです。というのも国が女性技術者の推進をしているため、公共工事だと女性技術者というだけで加点されるんです。なので、女性技術者は完全にウエルカムです。
ただ、全国的な動向をみると、女性技術者志望者は増えているものの、離職率が高いようですね。まだまだ現場には女性に不便な点が多々あり、そのようなところから改善していかないと定着は厳しいと思います。
しかし、発注者からの評判は抜群に良く、これまで男性社会だった業界なので、女性ならではの発想など、いろんな点が改善されていっているようです。これからは絶対に女性技術者が必要になってくると思います。

Answer 2

現役を離れて随分となりますし、また人事系は短期間の経験しかありませんが(笑)。

新卒枠として、エージェント経由で採用情報を公開する場合、1社限定というのは、あまり良い策とは言えません。勿論、事業計画における予算配分の問題もあるでしょうが、複数社の利用が良いだろうと思います。1社限定だと、学生から企業の状況(財務基盤等)について変な疑念(妙な勘繰り)を持たれる可能性もありますから、複数社を使うことでそのリスクを低減する(複数のサイトで、同条件の情報が掲示されているから、安心出来る企業だろう、と見做される)ことも可能となります。

その点で考えると、業界大手と云われる処を2～3社利用することでしょうね。ネット社会の悪影響なのか、情報の内容をよく吟味せず、表面的な情報(体裁)で動く学生も居ることを想定しておく必要があると思います。

採用に於いて、或る特定の大学群からの採用を想定している場合、それらの出身者である従業員の勤務状況を積極的に公開するのも有り、だと思います。勿論、良い人材を求める為に、従来の成果より良い大学卒を求めているとは思いますが(笑)。

この様なことは既に着手されてあるとは思いますが、大抵の場合、ありきたりな風景とか、原稿棒読みの様な｢先輩の声｣なんていう記事が多い為に、学生達の共感が得られないことが多々有ります(笑)。少しカスタマイズすることで、意外と効果的だったりしますから、HP制作依頼先と、充分に検討すると共に、若手従業員の考え方も充分にリサーチして下さい。

女子大生の採用については、何とも云えない処があります。資質(能力)云々という話ではなく、生理等の体調面にも配慮してあげる必要がありますから(女性陣は、この様な話を敬遠する傾向がありますが、個々のパフォーマンスを上げるには避けられない話でもあります)、残業等が頻発する場合、無理をさせられない等の制約が出てきます。

一方で、野郎とは違って、周囲に｢細やかな気配り｣が出来る方が殆どですから、その様な点で、当人の能力(適応力)と共に、職場の雰囲気の緩衝材的な効果が期待出来ます。

また、新卒採用については、実際に雇用･配属してみないと、実態が把握出来ないケースが殆どですから、その点では、女性採用について初めから否定的な視点で捉えてしまうのは得策ではありません。また、バックオフィスに意外な適性を示す者も多いですから、門戸は常に開けておくべきです。

｢社内恋愛起こるかもしれない｣、これは、ややもすると、人事上の問題の引き金となる場合もありますから、この考え方は封印すべきです。

一先ず、この程度で。
何かあれば、追記してみて下さい。
可能な範囲で、コメントしてみます。

Answer 3

同じか分かりませんが、現場系の会社で求人に少し関わってましたが…
建設業⇒現場作業⇒きつい⇒とりあえず敬遠
この流れは、簡単に解決できません。
正直、活動の工夫よりも、休みや給与の充実です。
そこが他社と同等なら、上記の理由で他に流れます。
良くても怪しまれて敬遠もされるでしょう。来ないのはしょうがない。

副作用で女子をと言いますが…そんなあるか分からない副作用より、
しっかり現場で働ける頭数になる男子が欲しいのは当たり前です。