職歴詐称で中途採用された職員への処遇について質問です。

Question

職歴詐称で中途採用された職員への処遇について質問です。「経理経験10年です」と言って採用された職員が実はそんな経歴全くなくて、配属された部署で全く仕事できなかったら経歴詐称の懲戒解雇は有効ですし、それはもっともな話だと思います。

でも、もしも
「経歴は詐称してて、期待したパフォーマンスは全然発揮していないけどプロパー社員の下位打線よりはマシな能力の人」
「本人は経歴を詐称していないけど、前職では想定するポジションについていなかった」

みたいな人はどのように扱いたくなるものでしょうか？

前者の場合
・35歳の社員がエンジニアで中途採用された
・「プログラマー歴10年です」とか言ってたけど、実は研修＋＠でやめて、サービスリリースも経験していない
・はっきり言って10年選手としての能力は全然ない
・ただ、自分の会社で新卒で採用された35歳で彼よりスキルレベルが低い上に年功序列で給料は人並みに（転職した彼より）貰ってる人もままいる

みたいなケースです。
「期待したスキルが無いから懲戒解雇」という攻め方をした場合、他の社員を引き合いに絶対に出されます。その場合、下位打線の社員をなで斬りにしてでも懲戒解雇したくなるものでしょうか？

Answer 1

＞「経歴は詐称してて、期待したパフォーマンスは全然発揮していないけどプロパー社員の下位打線よりはマシな能力の人」
＞「本人は経歴を詐称していないけど、前職では想定するポジションについていなかった」

まずは、経歴を詐称しているか、否かで、判断します。
確実に詐称しているのなら、懲戒解雇の理由は能力ではなく、詐称ですね。
詐称をしているのであれば、面接内容の信頼性も落ちますし、何より大事な場面で嘘をつく方は、今後の仕事でもトラブルを起こす可能性が高いので、能力よりもそこを理由に解雇すると思います。
懲戒解雇にするか、否かは、状況によると思います。

次に、詐称していないけれど、想定するほどの能力が無かった場合ですが、これは単純に面接官の能力不足だと思います。
想定する能力があるのか、否かを、見定めるのが面接官の役目でもあるので、そういった方を面接官にしてしまったという時点で、他の社員も能力不足の可能性もありますよね。
ですので、後者が事前の対策で回避は出来ると思います。
もしも、起きてしまったという仮定で考えるのであれば、それは面接官を決めた上層部の問題になりますので、本人にも状況を説明したうえで、他の回答者の方も仰っていますが、試用期間内で決着をつけると思います。
必要なスキルが身につくであろうと判断したら、そのまま雇用するでしょうし、能力不足である、と判断したのなら、それをお話して試用期間にて終了とします。

＞「期待したスキルが無いから懲戒解雇」という攻め方をした場合、他の社員を引き合いに絶対に出されます。その場合、下位打線の社員をなで斬りにしてでも懲戒解雇したくなるものでしょうか？

この攻め方をする可能性は低いと思います。
もしも、この攻め方をするのであれば、わざとという可能性が高いのでは無いでしょうか。
「期待したスキルが無いから懲戒解雇」にするのではなく、「能力の低い社員を一気に整理したい」ために、「期待したスキルが無いから懲戒解雇」を行い、原因がそこにあると見せかけているだけのように思いました。

Answer 2

経歴詐称「だけ」を理由に解雇することはできますし、その場合実力評価は関係ありませんから、会社側が切りたければそれを理由にすれば良いと思います。

仮に経歴詐称がなかったとして実力不足を理由にするのであれば、当然「その会社で要求することが業界的に過大でないこと、他の社員と比べても著しく劣ること、会社側は改善の努力や配置転換の努力を尽くしたこと」を客観的事実として立証する必要があり、解雇される側からの訴訟も考えられます。そしてたいてい、会社側が負けることになります。（成立要件がかなり高いです）

会社側が切りたくなるかどうか、は経営者の考え方によると思いますが、自分だったら切ります。経歴詐称は雇用関係において重大な背信行為であり、仕事を一緒にする上で必要な信頼関係を築けないと考えるからです。

Answer 3

御社は採用する際、試用期間を設けていないのでしょうか？
設けていないのであれば、問題は人事選考者です。
選定者の洞察力が甘いとしか、言いようがございません。
厳しい企業であれば、中途採用の場合、要求されたJOBに対応できなければ、
自ずと、退職せざろう得ないと思いますが。