今年一月中旬に入った職場の元上司に、パワハラ紛いのことをされています。 元上司というのは、今年の一月で退職だったにも関…

Question

今年一月中旬に入った職場の元上司に、パワハラ紛いのことをされています。
元上司というのは、今年の一月で退職だったにも関わらず未だに居座っているためです。パワハラ紛いの内容をざっと説明させていただきますと、
①教えてもらった仕事内容が、元上司の気分によって変わる。
例）Aの品は倉庫に運ぶよう教えてもらっていたが、教えられたとおり倉庫に運ぼうとすると「これは事務所に運ぶって教えたよね？ 普通1回で覚えるでしょ」と言われた。次の日は事務所に運び入れたが「これは倉庫って教えたはずだけど？ 理解できないかなぁ？」と前日とは明らかに違う内容を言われる。
②私に対する不満が募ると席を立ち、別部署の人に私の悪口を言いに行く。
（別部署の違う方から証言有り。）
③「馬鹿みたいに字が小さい」「声や言葉遣いが不快だから直せ」「化粧が下手で不潔」という発言
（字の小ささについては直したものの、今度は「字のバランスが悪くて読みにくい」と言われる）
④労働時間を縮小された原因は私にあるとして「貴方はまだ若いんだから、すぐ仕事が見つかるでしょ」「15年も務めた私の方が残ったほうがいい」「大雑把なあなたにはこの仕事は向いていない」と遠回しな退職要求
⑤自分が既婚、男女の母だからといって独身の私に「不倫でもいいから20代のうちに子どもを産むべき」「子どもは2人産んで当たり前」「男の子を産めない女は一人前じゃない」と発言

全て書き記すと文字数が足りないので一部を抜粋です。
これくらいの内容ではパワハラとは認められないとのことですが、責任者に訴えるには十分だということで、近々元上司の言動をまとめて責任者に提出するつもりです。
ですが、書き記そうと思っても、メモを取っていたのは元上司の監視がきつくなる前の2か月のみ、更に日付の記載もありません。そのため、元上司の常套文句である「私そんなことしていません！ 言っていません！」と言われてしまえばお終いです。

私は、裁判を起こして慰謝料を…などとは全く考えてはいません。しかし、新人をいびり倒しては辞めさせているこの元上司の現状を訴えて、環境を改善してほしいと思っています。
日付の無い箇条書きのメモでも、精神的苦痛を訴える証拠にはなり得るでしょうか？

Answer 1

＞日付の無い箇条書きのメモ

一定の証拠にはなりますが、その証拠能力は非常に低いです。
それを裏付ける同僚の証言などがあればベターです。「パワハラを見た」という証言で無くても、「あなたからそういう相談を受けていた」、という証言でもかいまいません。
要はメモを少しでも信憑性のあるものにすものです。

＞精神的苦痛を訴える証拠にはなり得るでしょうか？

問題ははこちらですね。

会社内で訴える分なら「不快」「腹が立った」「悲しい」という感情だけでもいいでしょう。とにかくパワハラを止めて欲しいとさえ言えればいいのですから。

裁判は考えてないとのことなので関係ないかもしれないですすが、裁判での精神的苦痛とはもっと具体的な損害が無いと無理です。

例えば「夜も眠れず食事も出来ず、心療内科に行くとうつ病だと診断、2ヶ月の休業となった。その休業の補償と、それから換算される精神的苦痛を支払え」という感じになります。

具体的な損害が出てないのであれば、精神的苦痛の裏付けもできないし、また損害橋症の額の裏付けもないので、ものすごい少額の裁判（勝っても大損）にしかなりませんから。

Answer 2

東証一部上場企業での経験談です。
会社は意外とパワハラでは動いてくれません。「適正な業務の範囲内」「受け取り方の問題」で済まされるケースが多く、訴えた方か会社から追い出されます。
ただ、パワハラ上司の存在は労働者のモチベーションに大きく関わります。会社にきちんと状況を伝えてやりましょう。

大きな企業の場合、社内に相談窓口があります。
これは「絶対に使わない方がいい」です。総務・労務などの部署が担当しているケースが多く、人事権もないため、余程のことがない限りパワハラ上司には効果が無いようです。私の場合は揉み消され、さらには逆に異常者として攻撃されました。

直属の上司も意味ないと思います。パワハラ上司と仲が良い可能性もあります。また、パワハラ上司が問題になると自分の管理責任も問われかねません。まともに取り合ってくれないでしょう。

社長やその部門のトップ、人事などに手紙を送って状況を知ってもらうのがベストでしょう。
その際には詳細にパワハラを受けた際の状況を記載してください。「いつ・どこで・誰に対して・それを受けてどう思ったか」など、それが真実だと信じてもらえるような内容にしましょう。
あなただけの体験だと「コミュニケーションの問題・受け取り方の問題」とあしらわれる可能性があります。
他の人のパワハラを受けた体験や、パワハラ上司に対する発言（「パワハラ上司が本当に嫌い」などのネガティブ発言）もあれば必ず記載してください。

パワハラの場合は労基署はなかなか動いてくれません。最終手段は弁護士に相談して慰謝料を請求しましょう。そうすれば会社もようやくマズい状況だというのを把握するでしょう。

※会社が逆に通報者を攻撃してくるケースも往々にして想定されますし、現実に体験しました。以上の動きをする前に、会社の法令違反などの情報を集めてまとめておきましょう。特に労働基準法は多くの事業所で違反があるはずです。いざというときに武器になります。

お互い、労働者が働きやすい環境づくりのために頑張りましょう！

Answer 3

パワハラを認める会社はいまずいないと思って下さい。

大企業であろうと、絶対に非を認めない、厚労省のあっせん申請などは無視、裁判で企業らが一審敗訴となっても、最高裁までひっぱって、社員を泣き寝入りさせようとした事実を紹介します。

私は約２０年前の４５才の時にJ社から業務移管した下請けであるＳ社のトラブルが多いので、技術指導をやってほしいという名目で片道切符の出向を命じられました。 J社もS社も東証一部の大企業であり、S社は甲子園球場に漢字２文字の大看板あり。

出向先のＳ社では陰湿なイジメを受け続けました。 約１０年前、元上司が副支店長に昇格した時からイジメが激化した。 いきなり係長から一般に降格されたり、会社への送迎強要を月に数回程、３年間強要された。 執拗な携帯電話の着信を無視しても自宅の固定電話にかかってくる。 ついに我慢の限界となり、固定電話のコードを引き抜いてやっと送迎強要を終わらせた。

その後も陰湿なパワハラや業務強要が続き、S社へ移籍する際には移籍妨害までされた上に出向元Ｊ社の退職金を大幅減額された。

両社の社内コンプライアンス委員会に告発すると窓口のA取締役から「名誉毀損だ」と逆切れされ、労働組合に告発すれば「会社のやり方があまりにヒドイから組合は関与しない」と誠意ある対応はなく、労基に相談し労働局へ「あっせん申請」を提出したがこれも両社が拒否した。 これが日本の一般企業の対応なのです。

ちなみに労働組合には全国各支店の組合幹部らにパワハラ告発メールを一斉送信しました。 その３時間後に私の支店の組合長と書記長が血相変えて現れ、他のスタッフがいる前で私は罵倒されました。

翌日、書記長からの４者面談(組合長、書記長、パワハラに加担した人事課長、私）の要請があり、約３０分これまでの経緯について説明し納得したようです。人事課長は終始下を向いたまま一言も反論しなかった。できなかった。

最後に組合長は「会社のやり方があまりにヒドイので、組合は関与しない」とあからさまな御用組合発言で４者面談は幕引きとなった。組合員を見捨てたのです。

４者面談の状況はＩＣレコーダーを胸ポケットに入れて録音しました。

ちなみに私は今も現役(雇用延長中)ですが、組合費はそれでも給与から強制的に天引きされてます。

話は戻りますが、結局は打つ手がなくなったので３年前に両社を告訴し、パワハラ加害者と両社人事担当課長らを法廷に引きずり出し私が証人尋問をやりました。 しかしその代償は高額な弁護士費用であった。 着手金詐欺のような低レベルの弁護士を選択せざるを得なかった。

昨年５月に一審勝訴。明確な判決内容にもかかわらず両社が控訴⇒上告した。判決概要はＪＦＥ裁判で検索すればデジタル記事が確認できます。・・・しかし１年経過したので消されたかもしれない・・・

先々月、最高裁からは「山九(株)の上告を認めないという」通知をもらい、やっと決着がついたようです。

その通知から１週間後に態度が急変したＳ社から判決金振込の電話がありました。

信じられないが、これが日本のパワハラ対応レベルである。
社員１万人以上の大企業がそんな理不尽なことを平然と行うぐらいだから、今話題の日大アメフット事件もレスリング協会のパワハラ問題も氷山の一角だとおもえてきます。