無給の産休を取ってから退職して夫の扶養に入るか、すぐに退職して夫の扶養に入るか、どちらがお得でしょうか？ 12月末…

Question

無給の産休を取ってから退職して夫の扶養に入るか、すぐに退職して夫の扶養に入るか、どちらがお得でしょうか？

12月末に出産予定です。
私は月給13万ほどで勤めて３年目。
夫は月給30万ほど。

職場からは産休取得も退職時期も任意と言われました。有給休暇は20日分残っています。出産手当金もいただけるようですが、どの時点で辞めるのが一番お金に損がないのかアドバイスをお願いいたします。産休育休の前例が少ないらしく、職場で尋ねてもよく分からない状態です…。

Answer 1

産休は無給なんですね。
健康保険から出産手当金が出る
のであればそれが受け取れる条件を会社を通じて確認されてください。
会社で分からなければ、産休期間中の、手当て（出産手当金）については会社で加入している保健組合に、育休についてはハローワークに確認してみてください。
出産手当金は、働き続けるママのための手当てですので、産休に入る前にやめてしまうと出産手当金はもらえなくなるのではないでしょうか？
産後休暇が終わるときまで在籍していればもらえるのではないでしょうか？？
出産一時金はやめなければあなたの保健から、やめていれば夫の保健から、どちらにしてももらえるお金だと思います。
有給も20日残っているのであれば有給の買い取り制度があるか確認して、あれば買い取っていただく。
買い取り制度がなければ、産前休暇の前にもらえる分の有給をもらう。
これも会社との交渉次第だと思います。
頑張って連絡して確認してみてくださいね。

Answer 2

辞めないのが特ですね。
出産手当金、育児休業給付金、を給料の額面の半額以上もらえて、その間、社会保険料は会社も個人も免除ですからね。
育休をとったところで、会社の負担は書類の手続きだけで、こちらは給付金がもらえます。
育休をとったものの、復帰できるポジションがなかったので、退職になった、パターンが辞めたかった場合は理想ですね。

Answer 3

スマホかボイスレコーダーで録音しましょう
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警察署か労働基準監督署へ行きましょう
労働基準法
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

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豊田真由子は東大法、厚生省、かろうし、労災、なぜ減らん
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労働基準法
↓
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

（年次有給休暇）
★第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

○２ 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
六箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
一年 一労働日
二年 二労働日
三年 四労働日
四年 六労働日
五年 八労働日
六年以上 十労働日

十労働日

○３ 次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
一 一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
二 週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者
○４ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
一 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
二 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）
三 その他厚生労働省令で定める事項
○５ ※使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

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★（監督機関に対する申告）
第百四条 事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
○２ ★使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

★第百二十一条 この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主（事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。次項において同じ。）が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。
○２ 事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、★事業主も行為者として罰する。
つまり社長も逮捕できる、
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第百十九条 ★次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第三条、第四条、第七条、★第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、★第三十七条、★第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、★第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は★第百四条第二項の規定に違反した者
○８ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号 に規定する育児休業又は同条第二号 に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、☆★これを出勤したものとみなす。
（労働時間及び休憩の特例）