入社一年未満の社員の育休取得について。 契約社員で入社後、数ヶ月で妊娠が発覚した女性社員がおります。 (入社11…

Question

入社一年未満の社員の育休取得について。

契約社員で入社後、数ヶ月で妊娠が発覚した女性社員がおります。
(入社11月、出産予定日7月)

本人は産前産後および産後一年間の育児休暇取得からの職場復帰を希望しており、
また、現場からも是非戻して欲しい旨の要請を受けております。

しかし、本人が入社して一年未満
との事で、産前産後休暇は取得可能としても育児休暇については現在弊社の社則で認めておらず、休職扱いとしております。
(実情は、そもそも復帰を希望するものがいなかった為これまでは育休取得実績ほぼ無しです)

この場合、例外ではありますが本人と会社の双方が良しとすれば育休扱いとして休職させても良いのでしょうか？

というのも、会社側としても

「休職でなく育児休暇扱いにするとその間の社会保険費用が免除になる」
というメリットがあり、本人も
「健康保険から育児休暇手当が支給される」
というメリットがある為です。

会社側のデメリットとしては
「同じポジションに戻さなくてはならない」「時短勤務等の申請を受け入れなくてはならない」などあるかと思いますが、本人は産後の時短勤務を希望しておらず、(以前の職場でも育休取得後、フルタイムで復職実績あり)
また、入社数ヶ月の実際を考慮しても同じポジションに復職してもらいたい事は明確なので、その点は考慮しています。

本人も、入社間も無くの休職申請は非常識かつ迷惑をかけることは重々承知の上で、
やはり休職扱いとなると社会保険費用の負担および無給となると辞めざるを得ないとの事です。

会社としては、万年人手不足な面もありますが、
実績を出していて、現場からの要望もあり、かつ職場を気に入ってくれている社員を手放すのは惜しく、かといって例外を認めて良いか悩んでおります。

この場合どうするのがベストか、詳しい方や経験のある方からアドバイスを頂きたくお願い致します。

Answer 1

会社規則を変更すれば可能ですよね。
法律より従業員に有利な扱いをすることにはなんの問題もありません。

Answer 2

法的な事は分かりません。

その人を特別扱いするのではなく、他の人がその人と同じ状態になった時にも、同じ扱いをするよう、就業規則を変更するのがいいと思います。

Answer 3

>契約社員で入社後、数ヶ月で妊娠が発覚した女性社員がおります。
発覚って、何か悪いことをしたわけでもないのに、言葉の選択がおかしくないですか？

>この場合、例外ではありますが本人と会社の双方が良しとすれば育休扱いとして休職させても良いのでしょうか？
勿論当たり前です。
会社と本人の問題に、誰が駄目だと口を出せるんですか？

>この場合どうするのがベストか、詳しい方や経験のある方からアドバイスを頂きたくお願い致します。
会社としてのリスクはわかりますが、それは社員を雇う段階と同じことでしかないでしょう。
面接や試験をしたって、確実に会社で活躍できる人材を取れるわけじゃありません。
常に同じようなリスクはありますし、それは会社同士の取引でも同じこと。

間近で数ヶ月の仕事振りを見て必要だと言っているわけですし、現場の社員を信用したらどうですか？

会社のリスクを優先してこれを拒否するなら、その契約社員だけではなく、現場の社員すら見捨てたも同然でしょう。

もう少し会社優先に考えるにしても、誰がいるから会社として成り立っているのかをよく考えたほうが良いでしょう。