労働法に詳しい方に回答をお願いします。 新入社員の扱いについてお尋ねしたいのですが、下記の事例のうちどれが問題ないので…

Question

労働法に詳しい方に回答をお願いします。
新入社員の扱いについてお尋ねしたいのですが、下記の事例のうちどれが問題ないのでしょうか。1.給料が15日締めの場合、4月1日に入社した場合初任給は半額支給
2.始業30分～1時間前に出勤し掃除を義務付け、その掃除時間は仕事時間とみなさない。
3.学習色の強い研修中ではあるのですが、課題がどれだけ非常に多く、定時後に残って課題をしても残業代は支給されない。
4.タイムカードとは別に、勤怠管理用システムがあり、研修中はタイムカード打刻されている時間に依存せず定時入力を指導される。
5.研修期間を過ぎても新人実習と称し、実際の業務に携わっている間も残業代が出ない。
6.実際に配属になった後も、試用期間として1年間は実際の残業時間の半分しか支給されない。
また、新入社員以外のこととなりますが
7.タイムカードの遅刻、残業の判定は遅刻は30分繰り上げで残業は30分未満切り捨て
8.病欠したとき、なんの話もなく自動で有給休暇を割り当てられる
9.社員旅行が基本強制参加で、不参加というと理由を尋ねられ、簡単な私用では休めない
他にもあったように思いますがとりあえずこの辺で…
どうかご回答よろしくお願いいたします。

Answer 1

いずれもざっくりとした回答になります。
本来の取扱規則は、もっと細かく、さらに就業規則の問題もあるため、書ききれません。
主な骨子です。

1.そんな簡単には計算しません。
会社の規則にもよりますが、私の前の会社では、その人の給与の基本日額を算出し、実労働日分を給与としていました。
暦の関係により公休日の問題がありますので、公休日については支払いません。

2.これは労働時間としなければいけません。

3.これだけの条件では判断できません。
時間外労働は、会社の命令でおこなうものです。
その時間外労働の実態がどういうものであるかを精査しないと、単に会社に残って何かをしているから時間外労働だとすることはできません。

4.タイムカードがなくても何ら問題はありません。
勤怠管理台帳などによって記録されていれば適法です。

5.上記3.に同じく実態をみます。
それと、労働契約も精査しないとわかりません。

6.細かく言うと正社員なら週の法定労働時間の絡みもありますが、ざっくり言って、時間外労働が正当な指示のもとのことなら、時間外労働手当は試用期間も発生します。
ただ、試用期間ということで、その時間給に相当する額を低く設定することは問題ありませんが、最低賃金の問題や、その人の基本給をベースとした時間給の問題があります。

7.遅刻早退についてその時間に比例して賃金を減額することは違法ではありません。
ただし、遅刻早退の時間に対する賃金額を超える減給は制裁とみなされ、労基法91条(制裁規定の制限)の適用を受けることになり、注意しなければなりません。
原則、労働時間の管理は「１日単位については１分単位」です。
１カ月における総時間数に１時間未満の端数がある場合の処理については、
『１カ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げることは違反として取り扱わない』
という行政通達がありますので、それを援用します。
遅刻早退はについては適法内で『制裁』としての意味合いを就業規則にも定める必要はあります。

8.就業規則に、年次有給休暇の取扱規則があるのが一般的です。
その中に、
「突発的な傷病その他やむを得ない事由により欠勤した場合につき、あらかじめ届け出ることが困難であったと会社が認めた場合には、事後の速やかな届出により当該欠勤を年次有給休暇に振り替えることができる」
といった主旨の項目があるはずです。
承認は会社または所属長の裁量によるものとされ、必ずしも有給休暇を充てなければならないというわけではありませんが、欠勤は給与カットになり査定にも大きく影響します。
それを有給休暇を充てることで回避できるわけですから、この運用は恩恵的なものであり、労働者にとって不利益にはなりません。
しかし、どうしても、というなら、欠勤にしてもらってかまいません。
なお、私傷病などの長期休暇については私傷病手当金との関係もあり、過去の判例から、本人の意思を尊重すべきこととなっています。

9.社員旅行と言いつつも、業務時間内の研修旅行として取り扱われていることもあり、そこを確認しないと何とも言えません。
業務に関係のない、まったく任意の参加によるものであれば、参加を強要されるものではありません。

Answer 2

5と6は ないなぁ
あとはありだった

労働基準監督署に聞いてみるのが一番早いよ

Answer 3

①は、４月１５日までの所定労働日と、１日の賃金との関係で半額となれば合法です。
②、③、④、⑤は、労基法に抵触します。
⑥は、使用期間が１年間は長すぎて認められない可能性が高いと思いますし、残業手当が半分しか支払われなければ労基法に抵触します。
⑦は、１分単位で時間外労働手当が支払われなければ労基法に抵触します。３０分未満を切り捨てることはできません。遅刻に関しても問題です。
⑧は、会社の親切心から行われているのであれば、それを受け入れることです。そうでなければ、労基法では有給休暇は事前申請と定められている以上、病欠の当日連絡を受けても欠勤としか扱われませんから、今の処理で問題ないと思います。
⑨は、社員旅行が強制参加であれば業務です。ですが、不参加も可能であれば強制参加とは言えません。

Answer 4

１はセーフと思われます。あとは９が賃金支給の対象となっている旅行ならありうる、でしょうか。

その他は問題有りですね。