これからパワハラをされそうです… 社内に苦手な男性上司がいます（役職は専務） 私はその人とは別の男性上司（役…

Question

これからパワハラをされそうです…

社内に苦手な男性上司がいます（役職は専務）

私はその人とは別の男性上司（役職は常務）の業務をメインに勤務をしています。

勤めている会社は少人数の中小企業で、社長のワンマン気味です。私の所属する部署も専務・常務、私と他に2名の男性社員で構成されています。（他に3部署あるが、同じような構成）

専務は25年程前に社長自らが引抜きをして連れてきた人物で、次期社長は自分（専務）であると豪語しています。

本題です。
私は事務職で部内の事務作業は私一人で行っています。しかし、直接の上司である常務の業務量の方が非常に多いので（専務2：常務8）こちらの業務ばかりになってしまいます。そもそも、この会社に転職・入社した際も常務の業務をメインに行って欲しいと言われていました。

しかし、昨年末頃から専務は私が常務の仕事しかしないことを突然他の社員がいる中で糾弾し始めました。（しかも業務終了後の時間外に）

つい先日も、専務が私に郵便を出しておくようにと指示をしてきました。（今回は業務時間中）
この日、私は風邪を引いていて、喉の痛みで声も出しづらい状態でマスクもしていました。指示をされた際、声が出ないので『分かりました』の意味で大きく頷きましたが、指示を出した後、突然戻ってきて他の社員がいる中で『ふざけんな！返事くらいしろ！なめてるのか？』と言ってきました。私は声が出ないなか『風邪で声が出ないんです』と訴えましたが、『知らねぇよ、そんなの！関係ねぇ！』と言って去っていきました。
すぐに社長や他部署の人に相談しました。社長は専務にはよく言っておくと言ってくれました。
しかし、この日の夜、専務は常務を呼び出して私のこれまでの態度等を罵ったそうです。（後日、常務から聞きました）

翌日、私はこの件も影響したのもあり、体調不良で会社を休みました。その翌日（怒鳴られてから2日後）は、専務は1日中外出で顔を合わせませんでした。

怒鳴られてから3日後、状況が悪化していました。

実は翌週から私は、とある病気が発覚して入院・手術が決まっていました。以前から病気の件や入院・手術については報告しており、前日にメールで入院日が決定したことは報告してありました。その入院手続き書類に不備があり、急遽病院に行かなければいけなくなり、改めて入院の報告と出掛ける事を言いに行くと、明らかに私が話し掛けているのは分かっているのに、完全に無視をしてきました。その後、手続きを終え改めて会社に戻り、社長と常務に相談はしましたが、社長は『専務にも話は聞いたが君（私）にも落ち度があるのでは？』と言い、常務には『無理して専務との関係を修復する必要はない』と言われました。この出来事が週末だったため、翌週から入院する私はこれ以上何もする事が出来ませんでした。

今は退院して自宅療養しています。（入院自体は数日間）元々、社長からはきちんと療養してから復帰するようにと言われています。

しかし、専務は私が療養している間に常務に対して私の事を辞めさせたいから同調しろ！と言ってきたそうです。（常務は悩んだ末に私に教えてくれました。）同じ部署の人にも散々私の事を愚痴っているそうです。
専務は常務に私の事を絶対許さないし、今まで自分(専務)にしてきたことを列挙して、私に全部謝罪させると言っているそうです。
近々、新しい事務員（女性で専務の業務をメインに行ってもらう予定）が入る予定なのですが、その方が来る前に、私を排除すると意気込んでいるそうです。
さらに私が復帰した際は、私が今までしてきたことのチェックシートを作り、毎日改善されてるかチェックすると言っているそうで、その行為は私が辞めるまで続けるとも言っているそうです。
そして、社内の人を取り込んで、その人たちと社長に訴え、どうしても私をクビに追い込みたいようです。（ただし、取り込まれそうな人は今のところいないと常務は言っています。）
また、私が居る事で部署の生産性が明らかに落ちていると訴えているようですが、むしろ私が入社して5年になりますが、常務は毎年、大きな利益をあげており、それは実績表等で明らかです。

私はこの事が起こる前から、療養したら戻りたいなと思っていましたが、このような事が待ち構えているのなら戻りたくないなと思ってきています。（ただし、常務は辞めさせる気もないし、戻ってきて欲しいと言ってくれています。）

改めて復帰前に個人的に社長と会って相談をしようと思っていますが、本当に上記のような事をされ、耐えきれずに退職に追い込まれた際には、この専務を訴え慰謝料の請求や会社都合の退職とハローワークに見なしてもらえますか？

また、実際に復帰をして、上記のような事をされた際、どのような対応をすれば良いですか？教えてください。

補足

かなりの長文ですが、宜しくお願い致します。

Answer 1

トップダウン組織の典型例ですね。文面だけの印象ですみませんが、社長は専務側の人間なので、何も動かないでしょう。

ここに書いてある理由だけで、解雇に追い込むことは出来ないので、今後退職を勧めるようなやりとりがある場合は、音声を撮る、日時や場所まで細かく記録しましょう。パワハラ認定より、退職の強要の認定でいった方が早いかと。専務が作ったチェックシートは間違いなく証拠になりますので、写真でもいいから内容を取っておきましょう。
ちなみに、ここに書かれている社長や専務、常務らとの出来事は、日時や場所など、覚えていますか？証拠にはならなくても、事実確認できる事柄が多ければ多いほど、労働局・弁護士も動きやすくなると思いますし、これから撮るであろう記録を補完する参考資料にもなると思うので、可能であれば整理しておきましょう(日記がパワハラ証拠の参考資料になるケースはあります)。病気とパワハラの相関性に心当たりがある場合は、診断書も取っておきましょう。立派な証拠になります。
慰謝料考えてるなら、労働局じゃなくて弁護士の方が良いです。というか会社辞める方向でいって、弁護士に相談する方が、僕は賢明だと思います。ほんとに辞めるかどうかは、その後でいいんだし。

解雇の権限自体は社長の許可が必要なので、解雇自体は行われないんじゃないすかね。そもそも、通常解雇さえ出来る理由がなさそうなので。

ちなみにここまで書いて失礼ですが、専務はあなたが今までしてきたことを列挙して言いふらしてると言いますが、ご自身では何か心当たりはあるのでしょうか？
一点だけ気になったのは、常務側の仕事割合が多くて元々はそれを補佐するという話で入社したとしても、実際の業務において専務側の仕事が入ってきても、それ自体は一般的には問題ないと感じたからなのですが。別にそれを責めたいのではなく、その中でやりとりも、何らかの証拠になるかも知れないと思いまして。

Answer 2

道交法知らなければ運転できないように
労働基準法知らなければ経営できないようにするべきです

http://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/viewContents?lawId=322AC0000000049_20160401_427AC0000000031#C

第八章 災害補償

（療養補償）

第七十五条 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。

○２ 前項に規定する業務上の疾病及び療養の範囲は、厚生労働省令で定める。

（休業補償）

第七十六条 労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十の休業補償を行わなければならない。

第七十七条 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり、治つた場合において、その身体に障害が存するときは、使用者は、その障害の程度に応じて、平均賃金に別表第二に定める日数を乗じて得た金額の障害補償を行わなければならない。
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消費税が危険な税金なわけは、価格転嫁できた企業が四割しかないつまり六割は消費税が人件費を奪っており、そのためパワハラが起きやすくなっている

Answer 3

辞めたくないなら、何があっても退職届を書いてはいけません。退職届があると、労基署もハロワも「自己都合ですよね？会社の都合だとしても合意したんですよね？」とされてしまいます。つまり、慰謝料請求にも影響しますし、会社都合退職にも扱われなくなってしまいます。
どうしても辞めざるを得ないなら、「辞めないから会社都合で解雇にしてくれ」と居直るか、「パワハラの慰謝料を含めて退職金の積み増しを要求します」でいいんじゃないでしょうか。私は質問者さんの会社を知らないので部外者の意見になってしまいますが、常務と社長が味方してくれてるなら、専務のために辞める必要はないんじゃないでしょうか。

Answer 4

僕なら引き継ぎをキチンとして退職します。
あなたの身体が一番大切ですよ。
会社は、いくらでもあります。
私も20年間銀行に勤務していましたが、同じような理由で退職しました。
今は転職して違う会社で働いていますが、毎日が楽しいです。
転職することは、大変ですが、もっと人生を楽しむためにも、転職すべきとアドバイスさせていただきます。