36歳の新人女性を指導、試用期間で首にするかどうか 36歳(独身一人暮らし)の女性が正社員で入ってきまして、私は彼…

Question

36歳の新人女性を指導、試用期間で首にするかどうか

36歳(独身一人暮らし)の女性が正社員で入ってきまして、私は彼女の指導をしています。私は同い年ですが、彼女は私の年齢を知りません。彼女はロースクール出身で、30すぎて初めて就職しました。
業界的には経験者(3年)なのですが、社会人として人として一緒に仕事したくないタイプです。企業人より学者が向いてそうです。ロースクールに行ったのも、学部出て就職できなかったからだろうなと思ってます。全く笑わず、暗く、覇気がなく、声が小さく、自信がなく、わかってるのかわかってないのか表情ではわかりません。うちの会社も記念受験だったと面接で言ったと上司から聞きました。上司とその上の人はそれを聞いて耳を疑いちょっと引いたらしいです。とりあえず採用してみたようです。やる気があるようには見えません。私の説明中もメモは取らず、実際にやるときに記憶をたぐりよせマニュアルを作ってる感じです。
現在、試用期間なので、首にしていいか迷っています。どちらかと言うと、仕事の精度より、人格、コミュニケーション能力、ビジネスマナー、モチベーションが気に食わないです。直属の上司的には頭数的にはチームの処理数が上がるのでいてもらってもいいという感じだと思います。退職予定の人もおり、彼女にガンガン教え込むように言われています。ただ、私が不可と言えば、首になると思います。せめて若ければ改善の余地があると思うのですが、36でこれ？！と思ってしまい呆れて厳しく言えないです。経験なくても若くて素直でやる気のある子の方が教えたいと思います。彼女は更生できそうでしょうか？皆さんはどう思われますか？

その他気になること
•午後の大事な仕事をやり忘れていて、次の日の朝、”昨日〜やった？”と聞くと小声で”あっ、やってない、、、”だけでした。すみませんも今から急いでやった方が良いかの質問もありませんでした。すごく大事な仕事をなのに、社会人として信じられません。他の仕事を任せる気になれず、他に教えようとしていたことも保留にしてます。今更同じ36歳のおばさんに仕事そのもの以外を教える気はなりません。
•ケアレスミスも多いです。何回か言えば改善される。計算は間違わない。
•指摘すると、〜だったからできなかった。と言われたことがあります(じゃあ、そのときに言えよと思います)やり直しになるので何回もチェックしないといけなく二度手間です。
•トイレに行く回数が多い。手が空いたときにも申告する時としないときがあり、暇なときによくトイレに行ってそうです。あと、社内に同日入社の2人しか喋る人がいないのによく社内のメールを打ってます。私の愚痴を書かれてそう。心当たりはないのですが、指摘するたびに不服そうな顔をされますので(デフォルトの顔)愚痴ってるのかも。
•仕事が終わりましたの報告も、できたときにでなく、私から次の仕事をお願いするときに声をかけたついでに報告、返却されます。
•こまめに連絡相談したり周りの人とコミュニケーションを取る職場のため将来彼女が馴染む姿を想像できません。
•私は22で就職しずっと正社員で荒波に揉まれてやってきました。既婚子持ちで彼女とは現在過去の境遇が違いすぎて新しい人種です。社内にもいないタイプの人で戸惑っています。

Answer 1

どうしますかね。
計算を間違わないのであれば計算ばっかりさせときますか。

法律って基本的に最初に基本条件が提示してあって、後から例外条件が列挙する形で提示してあります。
原論の自由は保証する。ただしこのときとこのときとこのときは認めない、みたいな作りになってます。
彼女は自分で何かマニュアルを作ってるんですよね？なんかそんな感じで作ってると思います。

仕事の全体的な流れを説明して、なぜこれをやらなければならないのか、それが無いとどんなことになるのか、優先順位はどっちが先か、概論から各論に話を持っていけば割と納得するタイプと思います。

マシーンにプログラミングしていくと思えば割とうまく行くかもです。
こういうタイプはプログラミングの通りに動きます。
概論から各論に話を持っていくようにプログラミングして行きます。

全体像が掴めないと動けないタイプです。
３６歳で入社14年目ならならあなたご自身も管理職の入り口に居ますかね。ご自身より無能だから部下なんです。変な話、管理職になれるかどうか、あなたご自身も会社に試されてますよ？

Answer 2

試用期間中でもクビにするのは法的に簡単ではないですよ。

問題点があるのであれば必ず本人と話し合って、具体的に問題を指摘して、改善案を決めて改善経過を見ること。1回じゃなく2回以上は指導してチャンスを与えとかないと指導者の指導不足になります。

指導者として指導したという事実、記録が必要です。それでも改善が見られず、かつその問題内容が会社の求める人材像とは明らかな相違があるのであれば、正当に解雇を通せるものです。

訴えてくる人も少ないですけど、万が一そうなったら、指導したという明確な記録を提示できないと法律上で会社がリスクを負うことになります。

あと更生できるかどうかは必要十分な指導を行って、改善度合いを見て判断するしかないでしょう。
ただ私なら部下がどんな学歴でも尊重します。その人が歩んできた道だから。年齢も性別も関係ありませんので参考材料に加えることは一切ありません。

Answer 3

なんか見下し過ぎだと思います

態度により気分が悪いならその旨を申告すべきだし、仕事のやり方がいまのコア社員と合わないなら合わせさせるのも仕事に必要な教育では？

あと、社歴や経験が長いことは偉いと勘違いしてる感じがします
むしろ、36になってもそのへんの忍耐力が伴ってないの？とか言われたらイヤじゃないですか？

あと、仕事そのもの以外を教える気はないのは指導役として必要性を感じた指導について職務放棄してませんか？それって相手の出来がどうとか以前に指導役として仕事できてなくないですか？

何かで溜め込んだストレスを、いい感じにぶつける相手を見つけたからぶつけてる感じがしました

Answer 4

あなた以外でも そのような人間を 指導するのは非常に疲れるので 首にすべきですよ
採用した人間の せんていがんを疑いますな
他に人が来なかったっていうことなんでしょうな、、、
絶対素直で ハキハキしてるって ありがとうございますすみません 言える人じゃないとそれが第一前提ですよ 話になりませんね

その人は社会の荒波に揉まれて 自分というものに 気づくか 気づかないか 、そこで初めて 浮かぶか沈むか わかってくるものです