従業員の解雇について教えてください。 こちらは中小企業・サービス業です。

Question

従業員の解雇について教えてください。
こちらは中小企業・サービス業です。とある店舗にフルタイムのパートで統合失調症を患っている(らしい)従業員(32歳)が半年ほど務めています。
障害者雇用ではなく、一般の有期雇用(1年)で週休二日制です。
面接時にそのような話はなく、務め始めてから統合失調症だと言ってきたそうで、通院・投薬はしており診断書も出せるそうです。
そして、その従業員による損害や業務困難な状態が増えてきて困っています。

従業員は鍵付きのロッカーに荷物を入れているのですが、私物を取られたと騒ぐことがあったり、制服へ着替える場所もカーテンのある個室なのですが盗撮されていると騒いだり…(もちろん事実ではありませんでした)

お客様とのトラブルも増えてきており、ふくよかなお客様に対して「あなたはこのサイズじゃ入らないですよ(笑)4Lとか探しましょうか？」と言ってしまったり、談笑しているお客様に対して「私の悪口言っただろ！！私のことを笑っただろ！」と詰め寄ることもあります。
不良品らしい商品の持ち込みがあった歳も、「壊したんじゃないですか？」と言ってしまったり「洗えば取れるんで」と言ってしまったり…
勤務中ふらっといなくなり、休憩室でおかしをつまんでいたり、買い物するように店内の商品を見て回っていることもあります。

何度も注意し、本人とも話し合い、店長を混じえて面談もしているのですが、全く改善されないどころか状態は悪くなっています。
障害者雇用は行っておらず、一般雇用しかしていないため障害者雇用として特別に扱うこともできません。

このような場合は勤務不良を理由に解雇できるのでしょうか？

注意や指摘、個人面談を行った記録などはつけており(録音などはない)、店舗の休憩室で行っているため他の従業員もその事実を知っています。
クレームの内容や対象も記録してあるので、その従業員へのクレームが異常に多いという記録もあります。

補足

当該店舗の従業員(有期雇用パート4名、アルバイト4名、正社員2名)が全員「統合失調症の従業員を解雇しないならこちらが退職します」と退職を申告してきました。(いわゆるボイコット)
有期雇用なので受理しなければ良い話なのですが、受理せずとも本人たちは出勤しないと思われます…。
面談や指導の録音、クレームの件数・内容、トラブルの数々を証明出来れば、「懲戒解雇となる相当な理由」にはならないのでしょうか。
就業規則にも職務怠慢に関する内容や解雇に関する記載もきちんとしております。
お客様側からも辞めさせろと本社まで電話が度々きており、店舗の備品や設備を壊している(騒いだ拍子に暴れて)こともあるようで、店舗の負担は想像以上のものだと予想されます。

Answer 1

基本的にですが、有期雇用の場合は、その契約の期間内は
通常の社員を解雇するよりハードルが高いです。

解雇するポイントとしては下記の点かと思います。
ただ、日本の法律は労働者寄りなので、下記があっても
五分五分くらいに考えてください。特に2は勤務し始めて
だと逆に労災とか言われたりしかねません。

1. 再三注意しても改善せず、本人にも改善の意思が乏しい証拠を押さえる。
具体的には本人に直筆で始末書や反省文を何かやらかした際に書かせる。
本人に許可を得たうえで注意している状況を録音するなど
(おそらく今まで蓄積していないと一、二ケ月必要ではないかと)

2. 採用前に病歴などについて確認しており、相手がそれに対して
嘘をついたことが証明できる。

上記がはっきりと出せないのであれば、一番被害が少ない方法は
休職を要求する。次点で話し合いで給与の何割は払うから契約前
に辞めてと話し合いで合意する。最悪契約期間の給与は満額払う
から家で残りの期間休んでということかと。

休職命令という方法が取れればベストですが、これも就業規則にきちんと
記載がないと逆に労働者側から訴えられる可能性があります。
https://himeji-alg.com/roumu/kyushokumeirei/

Answer 2

1ヵ月前に通告すれば解雇できるという回答がありますが、誤りです。そんな法律はないです。
一方、労働契約法第17条には「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」と定められています。よって、これを根拠に解雇することは可能です。
ただし、本人が「やむを得ない事由」に該当しないとして、解雇の無効を求めて裁判所に提訴する可能性があります。提訴された場合は、判決もさることながら、決着がつくまで会社側には大きな時間的ロスと人的ロスが発生します。よって、このリスクを会社として容認できるかどうかの判断が必要です。
容認できない場合は、契約期間が満了するまで雇用を継続するしかないです。契約期間が満了したら、自然退職となります。これは解雇ではないので、提訴されません。
それまでの間に様々な事件や損害の発生が予想されますが、これらを見過ごすことができない場合は、契約満了まで休業させる方法があります。この場合、契約満了まで平均賃金の6割を支払う義務がありますが(労働基準法第26条)、それは通常賃金の4割弱なので、本人がそれに耐えられず辞めていくことも期待できます。

Answer 3

解雇は自由、先方が訴えるのも自由。
要は、いかにお互いが納得するかかと。

Answer 4

企業は、従業員に対し、1か月前に「解雇通告」さえすれば
（理由なく）無条件で、辞めさせる事が 出来ます。

理由を求められたら「業績不振」とか、
テキトーな理由を、話せばイイ。 ソレだけです。

参考になりましたか？

SUE.