労働生産性について。

Question

労働生産性について。長文になります。
また、足らない所も多々あるかと思います。

私の会社では【製造業】ISO9001を取得しており、
生産性を主に度々会議等が行われます。

生産性向上の為に、QMS責任者は
5S.改善.OJT等が工場が積極的に行えるよう、
資料や環境を与えてくれました。

しかし、中々上手くいかず事業所によっては
改善が見られない所があるのも事実です。

QMS責任者は生産性向上を目標としており、
生産性向上には5S→改善→OJT→モチベーション
と考えています。
生産性向上を達成すると、利益UP→生活の安定
が、社長含む考えです。
生産性向上が見込めないと生産性が落ち
最悪は倒産。

実際問題、私の会社は給与も良い方で
売り上げが落ちることもほぼ無いです。
（給料が爆発的に上がることはない）
各社員が改善するぞ！！と言う空気感もないです。

QMS責任者は生産性向上したら
利益も上がって生活もさらに安定するのに
なぜ、やってくれないんだ！と言う状況です。
実際残業等もあります。会社に取ったらマイナスですよね。

自分自身、活動はしてきましたが、
自分が楽に仕事をしたいから、めんどくさいのが
嫌だから、整理されていないのが嫌だから
と言う理由で会社の為に。とは微塵も思っていません。

新しいことをしたくない、現状維持でも良い
人が居るのも事実です。多分この考えの人達も
改善したら環境が良くなるのも分かっているはずです
しかし、忙しかったり等々の理由で
後回し、もしくは行動しない結果になってるのだと
思います。

自分と上司の考えは
生産性向上の為に改善や5Sを行うと
内容で左右されますが、担当者に直接
社長賞等の手当を付けると、
モチベーションが向上し、生産性向上→利益UP→
生活の安定。かと思っています。
目先の給与UPが見込めず、現状給与も悪くないのに
誰が生産性向上の為に働くんですか。って話だと思います。

これを会議で発言したい所ですが、
QMS責任者の考えは
改善活動も活発的では無いのに
現状、給与は貰いすぎ。
生産性向上してやっと今の給与だと言う考えなので
言っても無駄だと思っています。

長文になってしまいましたが、
この件で何か助言等あれば御教授頂きたいです。

Answer 1

いろいろ難しい言葉を使っていますが、所詮は心意気の話であって、合理性も根拠もないことです。
そもそも、「QMS責任者」って何者ですか？
どういう責任と権限を有していて、それは誰から付与されていて、ミッションは何ですか？

QMSとは品質マネジメントシステムの略ですが、マネジメントシステムとは「方針及び目標、並びにその目標を達成するためのプロセスを確立するための、相互に関連する又は相互に作用する、組織の一連の要素」です。(ISO9000:2015 3.5.3)
そして、品質マネジメントシステムとは、「品質に関する、マネジメントシステムの一部」です。(3.5.4)
要するに、製造業なら、「製品実現に関する一連の業務の仕組みであって、品質面に焦点を当てたもの」です。その責任者なのですから、製造部長や工場長です。
よって、その「QMS責任者」が製造部長や工場長でないのなら(例えば、ISO事務局長や品質保証責任者)、それは正しい意味での「QMS責任者」ではないので、「外野は黙ってろ」ということです。耳を傾ける必要はありません。

また、「生産性」とは、「生産諸要素の有効利用の度合い」(公益財団法人日本生産性本部による定義)なので、上がるもの(あるいは下がるもの)であり、尺度であってそれ自体は「目標」ではないです。
「目標」とは狙うもので、生産性を上げた結果として得られたもの(達成したことで得られたもの)を意味します。
よくある勘違いは、「不良率X%以下」とか「顧客クレーム0件」とかです。これらはニーズ又はせいぜいKPIであって、「目標」ではないです。

また、「生産性向上には5S→改善→OJT→モチベーション」というのも間違いです。
強いて言えば、5S、改善、OJTといった「手段」を実行することで、「生産性が向上する場合がある」に過ぎません。「モチベーション」に至っては士気の向上というオマケ(副産物)で、手段ですらありません。
よって、「生産性向上には5S→改善→OJT→モチベーション」というのは、まったくナンセンスです。

それから、「生産性向上の為に改善や5Sを行うと 内容で左右されますが、担当者に直接社長賞等の手当を付けると、モチベーションが向上し、生産性向上→利益UP→ 生活の安定。」というのも違います。
「生産性向上の為に改善や5Sを行うと内容で左右されます」は、当たり前です。というか、正しくは前述の通り「改善や5Sを行うと、結果として生産性が向上する場合がある」です。
また、「担当者に直接社長賞等の手当を付けると、モチベーションが向上し、生産性向上→利益UP→ 生活の安定。」は、絵に描いた餅です。
手当を付けたことで燃える人もいれば、「馬にニンジンかよ。バカにするな」とヘソを曲げる人もいるでしょう。給与水準が高いのなら尚更です。
よって、手当というエサで「モチベーションが向上し、生産性向上→利益UP→ 生活の安定。」というのは期待薄です。
要するに、定量的な効果の事前検証がないので、思いつきの域を超えません。
社長賞を出す基準、出す対象、出す金額(1万円なのか100万円なのか、山分けなのかなど)を洗い出し、アンケートをとって効果を検証し、その労力と金額が、得られる金額(売上や粗利)と比較して見合うのかどうかまで見越して実施する必要があります。
更に言うと、そのキャンペーンが終わって社員のモチベーションが元に戻って、生産性も元に戻る可能性も考慮する必要があります。
最悪なのは、エサをぶら下げないとやる気が出ないといった状態に陥ることです。こうなると、モチベーションの崩壊です。

Answer 2

事業所が複数あるようですが、それぞれ独立採算制にして、事業所別の生産性を見える化公表し、業績に応じ事業所別にボーナスにプラス、賃金ベースアップする、マイナスならマイナスをボーナスに反映、賃下げとまでいかないまでも据え置き、事業所ごとに競争させることです。