※長文です ある地方の中小企業で総務を担当しているのですが、入社2年目の社員に『8月に通信大学のスクーリングで東…

Question

※長文です

ある地方の中小企業で総務を担当しているのですが、入社2年目の社員に『8月に通信大学のスクーリングで東京に行きたいので2週間の有給を取得したい』という申し出がありました。うちの会社では年次有給が10日～20日に設定し、付与しているのですが、その方は2年目為有給では足りません。しかも、2週間の有給の後にお盆休み（約1週間）があり8月の実質勤務日が5日前後になる可能性があります。（週5日勤務なので）
どこの中小企業でもそうだとは思うのですが、自分が本当に必要な時だけ有給を取っています（子供の病気や、病欠、介護や、旅行などです）
入社の面接の際に、『通信大学に通っている』『仕事には影響を与えないようにする』という事は確認していました。
うちの会社には外国人労働者の方が数人就業されているのですが、その方々にはお国の文化や風習の違いなどから年末年始にクリスマス休暇として約2週間帰国の為、有給を取ってもらっています。
2年目の社員は、入社当時から自分から仕事を覚える事も探すこともほとんどせず、ただ言われた仕事を淡々とこなして定時で帰るような仕事振りです。 そんな仕事をしているので、はっきり言ってその人がいなくて仕事は廻せますが、その人に有給を与えてしまうと他からの反発は免れません。その人の評価できる点は1年目は1日病欠しただけで、あとは無遅刻・無早退だっとという事です。

社長に判断を委ねる前にみなさんはその社員の有給認められるべきだと思いますか？ちなみに、社長はその人が入社して暫く経った頃、「あの子はダメだなと」と呟いているの聞いてしまいました。

補足

色々と過去の社内の取り扱いを調べたのですが、過去に娘が出産で里帰りをするので2ヶ月の休暇願いを出した結果、解雇扱いになった事務員さんがいらしたようです。
基本的には、欠勤という考えがないのかもしれません。

Answer 1

有給の日数はどこの会社でも規定通りだと思います。
もし、どうしても休む事象が出来たならば欠勤扱いなんじゃないですか？
弊社では突然のお休みは証明がなければ有給扱いされません。
例えば、親戚の不幸や自らの体調不良など、前者は葬儀の挨拶状で後者は診断書の提出をもって初めて有給扱いとなります。
それ以外は欠勤です。
在職年数が浅いと１日の休みの為に病欠で診断書を出すとなるとそれも安くはないですから、どっちがいいかとよく悩みました。
御社でも２週間の欠勤は先の昇進にかなり響くのではないでしょうか。
尤も、その件の人は更なる躍進を図ってスクーリングに参加するのでしょうから、今の職場に未練はないのかもしれませんが。