社会保険のことでご相談させてください。 2月15日に、職場の上司からのハラスメントにより出勤が難しくなり、診療内科…

Question

社会保険のことでご相談させてください。

2月15日に、職場の上司からのハラスメントにより出勤が難しくなり、診療内科から「適応障害により、1ヵ月ほどの休養が必要である。」と診断を受けました。
そして、3月31日付けで退職届を2月18日に提出しました。

しかし、3月21日に傷病手当や退職の挨拶の為に職場へ伺った際に、事業主から
「2月28日付けで社会保険からは脱退させてある。」
と言われました。これは社労士の判断だと言っていましたが、在籍期間と脱退日が異なっていても良いのでしょうか？

また、2月いっぱいで社会保険から切られている為、傷病手当金が3月分もらえない状態になっております。

現状、当時があまりにハラスメントが酷く労働基準監督署に相談しており、労基からもおかしいと言われた為、元職場に和解の為の手紙などを書きました。しかし、無視されてしまい あっせん に移行することとなりました。また、そのあっせんを事業主側が拒否した場合は民事裁判も考えております。

本題に戻りますが
まだ試用期間(4ヵ月)の中でのつもりに積もったハラスメントで2月17日から3月31日まで休みを取りました。(診断書も出されてます)
そして、3月31日までで退職届を提出しました。
ですが、社会保険は2月28日まで…
退職日と社会保険脱退日が異なっているのは有りなのでしょうか？

厚生年金や協会けんぽには相談していますが、調査に入ると言われてから何も進展がありません…
だんだんと不安になってきたため、相談させていただきました。
詳しい方、経験者の方、よろしくお願い致します。

補足

明記を忘れていましたが、雇用は正社員雇用です。
お願いします。

Answer 1

会社も3/31退職ということで受理しているのでしょう
から、社会保険も3/31まで被保険者で、資格喪失日は
その翌日の4/1です。
解雇の有効無効を争った場合は、会社が解雇した日を
一旦喪失日とし、無効であれば遡り訂正するとか
行方不明等無断欠勤で勤務実態がない場合は、例外的
にその時点での喪失なども行政解釈でできますが今回
は、退職届を提出し、会社が承認したのでしょうから
いわゆる合意解約ですし、上記の勤務実態がないとい
うものの適用も厳しいでしょう。
社保の取得喪失は日本年金機構（年金事務所）で、そこ
に調査依頼されているとのことですからそれを待つしか
ありませんね。会社が何と主張するか。仮に2/28と
認定された場合は、地方厚生局の社会保険審査官に
それでもという場合は厚労省の社会保険審査会に
審査請求となります。正直年金事務所はアホが多く
ぬるい対応するので時間がかかっているのかもしれ
ませんね。ごく例外を除き、退職日、社保資格喪失日
雇用保険資格喪失日がことなる事はありえませんから。

なお、退職日まで継続して１年以上、被保険者であれば
退職後も継続して傷病手当金を受給できますが４カ月と
いうことなので厳しい。前の会社を退職後、１日の切れ目
なく現在の会社に入社されている場合は、被保険者期間を
通算できるのですが、おそらくここらへんはお調べになられて
いますよね。

Answer 2

思いっきり、この経験をしたことがあります。

結果は、当然ダメ。離職票の退職日の翌日でないと社会保険は喪失手続きできません。

なので、ご自身の住所地管轄の年金事務所の適用調査課に事情及び離職票を見せて、調査依頼してください。確実に離職日の翌日に変更してくれますし、それによって傷病手当金も支給されます。

ただし、この調査は結果が出るまでに3か月以上かかります。

Answer 3

身体で障害一級の者です。
職業柄、複数の社労士やフィナンシャルプランナーと共に仕事をする機会を持っています。
素人の方より多くの事例を詳細に知る立場にあります。
実例に沿って回答をさせて頂きます。

大変な目に合われましたね。
巷に言うブラック企業とやらにぶつかったのでしょうか。
私のも子供がおり、そろそろ就活か、という時期です。
自分の子供がこんな思いをしたら、と考えるととても他人事とは思えません。

さて、通常は勿論社会保険の脱退と退職日が異なるのは有り得ません。
しかし質問者様の場合少し気になる事があります。
試用期間の最中ということですが、雇用契約書はどうなっておりますか？

私の会社もそうですが、通常試用期間中は有期雇用とみなされる雇用契約にします。
そうでないと試用期間が終了した際、とても本採用できない人もお引き取り願うことができなくなります。
質問者様は補足で正社員雇用と御記載ですが、この場合は法的には正規雇用ではなくあくまで有期雇用とみなされます

正社員の場合は雇用主に対して労働者の立場が弱いことを勘案し幾つか労働者を保護する規定があります。
しかし有期雇用の場合は（団体交渉権などはありますが）原則ほぼ対等の双務義務を負います。
会社は契約期間内社員を雇用し、決められた賃金を支給なくてはなりませんが、社員はその期間労働力を提供しなくてはいけません。
つまり休めない、ということです。
勿論社会通念上風邪で一日休んだ、徒かは大丈夫ですが、原則休業制度は仏の会社では有機社員の場合就業規則にもそもそもありません。

ですからもし試用期間が有期雇用とみなされると質問者様が先に契約を不履行した状況となります。
質問者様が契約を履行しないため、会社は法定福利費の支払いをしない、つまり社会保険を脱退させるということができます。
社労士が2月２８日脱退で問題なし、と判断したのは契約を不履行しているのが会社ではなく質問者様と考えたためと思います。

年金機構や協会けんぽは労基と違って突っ込んで調べてくれないかもしれません。
試用期間中に病気で一月以上働けない、という申し出があったので区切りの良い所で社会保険も終わりにしました、と言われればははいそうですかとなります。
すると質問者様は一か月無保険状況となります。
三月に医療機関にかかっているととりあえず十割負担するしかありません。
※その期間国保に加入はできますが、社会保険脱退を本人が認めたとなりますから後々労災認定で非常に不利になる実例があります。

しかしこれは勿論質問者様が私病で就労不能である場合です。
パワハラによる労災認定が取れればいくら有期雇用社員が就労しなくとも勝手に社会保険を脱退などはさせられません。
休業の原因が会社側にあるから不当である、と主張できると思います。

会社が斡旋に応じてくれればよいですが、拒否すると少し面倒な事態になるかもしれません。
質問者様がこれを不服として訴訟をした場合、敵は兵糧攻めに出る場合があります。
やり方としては契約費履行（つまり質問者様の休業）による損害賠償訴訟を起こしたりする可能性があります。

裁判というのはとにかくお金がかかります。
こちらの訴訟だけでも大変なのに向こうも裁判、となれば弁護士費用も二倍かかります。
通常この費用は裁判に勝っても質問者様持ちです。
しかも敵の損害賠償請求は勝っても一円にもなりません。
但し質問者様を兵糧攻めにする、ということは敵もそれなりに出血覚悟ということになります。
ですからこの手を使ってくるかどうかはやってみないと判りません。

裁判で確実に勝てる、となれば良いですが過剰な残業など客観的な事実があれば別としてパワハラは結局は状況証拠の争いです。
証言などが頼りです。
現在敵に雇用されている人間が質問者様の為に有利な証言をしてくれるかは大変微妙な所です。
パワハラによる労災認定の勝率が極めて低いのはこのためです。

最近は士業はみんな不景気で、弁護士も例外ではありません。
泣き寝入りは剛腹なことですが、勝ち目のない裁判でも平気で訴訟を勧める輩が沢山います。
食い物にされてしまうのです。
負けても弁護士は儲かります。
これ以上の経済的な損失は押さえたい所です。
慎重に勘案し、多少は譲歩しても労基を使っての解決をお勧めいたします。
つに書く質問者様にとって最良の解決のなる事を応援しております。
頑張って下さい。

Answer 4

社会保険が2/28であれば退職日は2/28のはずですが3/31までなら雇用保険は3/31までなんですよね。

民法に退職のみなし規定があるんです。
私はそれで退職できたことがあるんですが。
退職の意思表示をして2週間経過したら退職したものとみなす、
というもので他にも条件がありますから一概には言えないですがそれと就業規則に準じた扱いかなと思いました。

試用期間であり本人からの申し出もある→自己都合退職

あと傷病手当金は業務以外の傷病は支給されないので労災や補償などに変更されたら一旦医療費の精算をしたりすることになるようですから病院の領収書とか大事に保管してください。

労使の争議は時間もお金もかかります。