社労士は「人」のスペシャリスト？ こんにちは。私は将来、人事系のコンサルタントになりたいと考えています。そこで、社…

Question

社労士は「人」のスペシャリスト？

こんにちは。私は将来、人事系のコンサルタントになりたいと考えています。そこで、社労士の資格を取得しようか迷っているのですが、ここで疑問があります。
ネットを見ると、よく社労士は「人」のスペシャリストだと書いています。これは、どのような意味でこう呼ばれているのでしょうか？いまいち理解できません。
あと、人事系のコンサルタントになる上で、社労士の資格はどのように活かせるのでしょうか？また、他に活かせる資格があれば教えて頂けると嬉しいです。皆さん、よろしくお願いします。

将来のために真剣に考えています。悪口や罵倒のような回答は なし でお願いします。

Answer 1

経営要素の三要素 人、物、金の専門家と言えば、
人：社労士
物：事業主
金：税理士
です。この区分けとしての資格として社労士は挙げられます。

人事系のコンサルタントとして、社労士資格は必須ではありません。
人事系コンサルと言っても、
・人事制度系
・採用系
・セミナー系
・助成金系
といろいろあります。

人事制度の構築をするにあたって、就業規則の改定は必ず必要となり、改訂する場合にはその専門的知識と、毎年変わる法令に関する知識は必須となります。
就業規則は後付けで必要ですので、就業規則を専門に勉強しても仕事は来ません。
（社労士なら就業規則専門でも仕事はあります）
人事制度は、成果報酬制度で華やかになりましたが、現実的に役に立たないので、今はなりを潜めています。財務まで理解していないと本当は人事制度まで考えられないのですが、ほとんどがしったかぶりコンサルが多いので、口がうまければそこそこ騙せます。
他の会社のパターンを転用しながら、ヒアリングに応じて書き換えるだけの簡単なお仕事です。仕事をとるための営業トークスキルが必要です。
ごく稀にいる、財務や営業・製造・現場等業務に精通した人事制度の専門家がいますが、それ以外はその程度のものです。
内容は簡単なので、社労士の勉強する暇があったら、営業スキルを学んだ方がいいです。人事制度の勉強は適当でも仕事になります。

採用系は、きちんとしたパターンが取得できていればそこまで難しくない業務です。むしろ採用パターンは時期によって変動するので、それに対応するためのマーケティング力は必要です。
代行業務には社労士資格が不要ですし、顧客の時間を代行することで有効化するので、採用系コンサルはある程度ニーズがあります。

セミナー系は、一部だけに特化して、話をするだけなので、これも社労士資格は不要ですが、資格があるとハクがつきます。資格の代わりに本を執筆するのも有りです。社労士は、セミナーで集客して顧問につなげるパターンをよくやってます。

助成金系は、資格がない場合は有資格者が別途必要です。最近はやりなので多くなってます。ローカルルールの存在もしらないおバカさんが多い業界です。トラブルになたら逃げるいいわけの準備が必須。

だったら人事コンサルに社労士いらないじゃん。
その通りです。提出代行業務を除いて、コンサルだけに特化すれば、社労士を持っていることで、人事系の知識が豊富であるお墨付きを国が与えるという意味合いの方が強いです。

試験科目的に分析すると、
・労基法は細かい部分まで知らないとコンサルとは言えません。判例まで知るべきでしょう。（ほとんどのコンサルは知らない方が多いですが）
・安衛法は対象になる業種だけしっていれば十分です。建築コンサルしないのであれば、ほとんど不要です。
・労災は手続きをしないコンサルなら、不要です。一部の知識だけあれば十分
・雇用保険も一般的な知識があれば十分。試験で難しい日雇いなど知らないでいいです。
・徴収法は、手続き代行しないなら知る必要さえありません。
・健康保険法は制度の概要が一通り押さえていれば十分
・国民年金、厚生年金も年金コンサルとかFPとかに踏み込まないなら不要。
・労働一般常識が一番関係ありますが、特化する分野だけ知ればいいので、トータル的な勉強は不要
・社会一般常識は知る必要さえ無い（FP目指すならいろいろあります）

つまり社労士への勉強のうち半分しか必要ないわけです。コンサルとして必要ない部門の勉強を必死にできるかどうかが、社労士の合否に大きく影響します。

人事系のコンサルに必要な資格としては特にありません。要は知識とそれを広報する手段と営業力です。むしろ後者が重要なので、知識はそれほど重要ではありません。
きちんとした人事系コンサルをしたいのであれば、社労士として企業としっかり取り組みながらコンサルティング業務を行うのが理想的だと思います。

Answer 2

社労士の試験範囲は、労基法、雇用保険、労災保険等
労働系と健保、年金等社会保険です。
学ぶのは法令及びその制度。
人事コンサルタントがよく行う、人事制度、給与制度等の
改定などそのものの勉強は全く皆無です。
ただし、賃金改定を提案する際に不利益な変更となる者が
生じる場合に何をすべきか、手続きはとか人事考課を
行う上で、こんな事をすれば権利濫用又は不法行為による
損害賠償責任を負うこともありますよ（社労士範疇超えて
ますが）などアドバイスはできると思います。法的側面で。
また、採用コンサルタントの場合は、募集採用時の差別
（実は判例や雇用対策法、均等法等いろいろな法令絡む）
のアドバイス。内々定、内定、試用期間の判例法理など
のアドバイスやセミナーできるんじゃないですか。といって
もこれらほとんど社労士試験の範囲外ですけどね。
結局取ったところでも、そこから必要に応じて勉強を
要しますし、人事コンサルの主たる業務と社労士試験は
少し被る程度かもしれませんけどね。