全国に店舗がある大手の小売企業が前提ですが、地方の店舗現場でパワハラ事案があって上司に暴行されて負傷した社員が歩行困難な…

Question

全国に店舗がある大手の小売企業が前提ですが、地方の店舗現場でパワハラ事案があって上司に暴行されて負傷した社員が歩行困難な状態になった際に、当社員が「現場で立ち仕事が物理的に難しいので本社でデスクワークの部署に配置転換を希望」と言った場合、会社は配置転換を本気で検討せざるを得ないでしょうか？

上記の件の場合
・上司からの暴行事件があったのは事実（当の上司は懲戒免職処分）
・部下側が会社の使用者責任を追及してきたら厄介
・ただ、部下側は使用者責任を問わない代わりに本社でデスクワーク出来る部署に配置転換を希望

と言う状況だとします。
割と多くの店舗に当てはまる話ですが、大卒正社員でも小売りは「現場勤務が基本で転勤あり。出世するにしてもまずは店長」と言う形が取られてて、「本社の管理部門は基本的に旧帝大以上の高学歴（明示はされてないけど実情はそう）」となっていると思います。

で、話は戻りますがここで当該社員が上司に暴力を受けた拍子に腰を打って松葉杖になった場合は現場で働くのは難しくなりますし、会社としてもたとえ本人が望んだとしても現場には出せないと思います。

これが更に完治まで長期間かかるとしたら打ち切り補償払って免職させるのは２年程度かかります。

この前提を踏まえて歩行困難になった店舗社員が「本社デスクワークを希望」と言った場合、

・本人が希望している中、解雇要件の４要件で争った場合「その社員が本社に配属できない根拠」を羅列するのは大変
・正社員なら就業不能を理由に辞めさせるには２年程度経たないと打ち切り補償で辞めさせられない（１年後に現場復帰になるにしてもその間お金払って遊ばせることになる。むしろ１年後に「治りました」って戻って来られる方が困ることも）
・そもそも会社に負い目はある

と言うことなど考えてどういう判断を下すケースが多いでしょうか？
または「会社に非があるし、社員の言い分を受け入れない方がコスパも外聞も悪いから一人くらい（実態としては）特例だけど本社で受け入れよう」と思ったりするものでしょうか？

小売りと言えばニトリとかイオンとか西松屋みたいな例を挙げてます。

Answer 1

パワハラ事案以前の問題で質問の内容を読む迄の事もありません
社内で起きた暴行事件で上司からの暴行ですから労災です
労災の認定を受けなければ違法として処罰されますし
職場復帰後は会社の責任として適した業務に就かせる必要があります
また、労災となった場合でも、期間があるのは、治癒とならない場合で
休職中や職場復帰した場合には出来ません
症状が安定した状態で改善の余地が無いと判断される場合は治癒となり
リハビリなどが必要となる場合でも治癒として扱われますから
打切補償は出来ません
傷病補償年金が受給出来る状況の時で
障害補償給付を受けて居たり、休業補償給付を受けている状態では
打切補償は出来ません
＞そもそも会社に負い目はある
会社に負い目があるのではなく、「会社に責任がある」です
間違わない様に
この様な場合、復帰後自主退社を促した場合、不当な退職勧奨になります
復帰後30日は解雇禁止ですし
それ以降でも整理解雇した場合は、
不当として無効になる可能性が高いです
業務を転嫁し、それでも業務が熟せないと判断した場合以外
認められる事は少ないと思われます
少なくても2～3の業務転換が必要ですね