4月から育休復帰しますが、降格になりました。 人事制度改定によるもので、育休が理由ではないそうです。 育休が理由でな…

Question

4月から育休復帰しますが、降格になりました。
人事制度改定によるもので、育休が理由ではないそうです。
育休が理由でない場合は違法ではないですか？違法だったとしても子供の発熱等で休むことも多いと思うので、会社と争うつもりはありませんが、今後育休をとる後輩たちのためにも、意見は言ったほうがよいのか。。。

Answer 1

昇格降格は人事権ですから会社側の権利です。
ただし、例外的に次のような法律で禁止されている差別的な取扱いや権利の濫用に該当する場合は、違法と判断されます。

•国籍、信条、社会的身分を理由とする差別（労働基準法第３条）
•性別を理由とする差別（雇用機会均等法第６条）
•労働組合の組合員であることを理由とする差別（労働組合法第７条）
権利の濫用（労働契約法第３条５項）

ポスト数が決まっている以上、資格(主任、主事、参事、理事など)が上がることを昇格、下がることを降格。
係長や課長部長などの職制(役職)が上がる事を昇進と言います。

昇進も降格も会社の人事権の範囲ですから、意見を言っても会社は、はいあなたの意見は聞きましたよ！で終わりだと思います。
あなたの気が済まないなら意見を言えば良いと思いますが、これから育休を取得する後輩のためにはならないと思います。

あなたが言う通り、出産したら発熱や病気で遅刻早退、休日の可能性が飛躍的に高まるからフルで働いてくれる人を登用したと言う事でしょう。
これから、その様な人事を行う会社はどんどん減り自分の仕事、部下のマネジメントをしっかりできる事を条件に、妊娠や出産で降格される事は少なくなるのでしょうが今はその過渡期。
仕方がない部分はあると思います。
でも納得いかないですよね。
私なら納得できない！と声を上げると思います。

私の経営する会社の場合、出産する女性は退職される人が多いですが、育休をとって戻ってくる際は職制は降格させても基本的に賃金は下げない様な仕組みを作っています。
子供の病院通いで有給休暇を全て消化する人もいましたが、全て消化した後は基本給から欠勤した分を控除するだけにしてノーワークノーパイの原則を崩さない様にしています。

Answer 2

人事制度改定の内容次第でしょうね。

第三者が見ても妥当だと判断できる内容なら、仕方が無いと思います。

逆に、妥当な理由なく降格になっているようなら、会社側に是正を求めることができるんじゃないかと思います。

育休が理由じゃないのなら、会社には明確な理由の説明（あるいは、育休が理由では無いことの証明）が必要な気がしますね。

Answer 3

後輩の事を思って行動しようとするのは素晴らしい事だと思うよ。

今回のその制度改定は、あなたとしては
あなた（育休明けの社員）を狙った物だと感じてるのかしら。
たとえば10年いて初めての改定だとか、育休社員に関する事が改定されてるとか。

あと、「どういう意見」を言うつもりなのかも気になるな。

Answer 4

あなただけが降格になったのならそれは違法だと思いますよ。