産休で丸3年間出社していない女性社員について。 社内で「産休」が問題になり始めました。

Question

産休で丸3年間出社していない女性社員について。
社内で「産休」が問題になり始めました。自分は人事部に所属しているのですが、役員会議で産休期間が1年から6か月に短縮の決議がなされ、社長令で4月より実施されています。

原因は、3年間出社していない女性社員が出て業務に支障が出ているためです。
期間自体は短縮されても労働基準法内で問題はないのですが、問題はこの女性の処遇です。
既に3年も出社していないため、所属部署(営業)からも「復帰しても席がない」との申し出がありました。
そして、産休とはいえ出社していないため、基本給が在籍時の10万円から一気に下がり3万円になったのです。

これについて、その女性が「こんなに下がっては出社後もやって行けないので、産休後に退職したい」との申し出がありました。
その女性から話を聞いたら「こんなに休んだら戻るにしても戻りにくいし、それ以上に働く場所は確保されますか？」と問われました。
その女性には「戻る場所は確保しますが、どこに戻るかは勤務状況などを勘案したうえで」と伝えたところ、後日、同僚から「ここには戻れないと思うよ」と聞かされたのも退職を決意した要因と言われました。
これを聞いた営業担当の役員が憤慨し「今すぐ辞めさせたい」と人事部に相談に来たのです。

産休中の解雇はもちろん不当になりますし、人事としても役員には産休消化後に自主退職を勧めましたが、役員会でもこの話が議題に上り「直接的もしくは間接的にでも会社に不利益を出しているのでは？」という事で、この女性社員に解雇や賠償請求を視野に入れた検討をするように伝えられました。
確かに、社内感情もこの女性に対して不利に働いてますし、役員の言う事も感情的には理解できますが、連続産休で解雇や賠償請求なんて聞いたことが無いですし、それこそ解雇権の乱用を疑われかねないと上司には伝えました。

さて、皆さんの会社は産休についてどのように扱われてますか？
また、長期の産休を取る女性社員についてどうお考えになりますか？
役員会議の決定で「産休」「育休」についての社内規約の改正を行うのですが（もちろん法を順守した中で)、世間の意見を参考にしたうえで行いたいと思います。
皆さんのご意見をお聞かせください。

補足

何か、変に攻撃される方がいますが、自分は人事なので彼女の味方でもあるし、会社側の意向も汲まねばならないので皆さんに意見を求めてるわけで…
今までのシステムをどう変えるかが問題なんですよね。
役員の言い分が全ていいとも思えないし、かと言って、女性社員側のようなやり方がいいとも思わないし。
その落としどころがどこになるかを意見お願いします。

Answer 1

私が以前勤めていた会社には、産休・育休と傷病で４年休んで、復職後は時短を６年使っていた人がいます。
時短についてはさすがにどうなんだ？と思いましたが、産休・育休や傷病については過去しっかり在籍して働いた実績のある社員には当然の権利だと思いますし、私の会社はそういうスタンスでした。

もともと女性がやや多い職場だったので、会社はいろいろな対策を講じていました。
育休中ずっと放置ではなく、定期的に面談をしたり、育休中でも参加できる社内イベントを行い、休み中に浦島太郎にならないよう配慮しつつ、復職後の計画を社員と会社が一緒に考える体制になっていました。

育児休職は復帰のタイミングがある程度ハッキリできるものなので、復職後の配置を会社が事前にちゃんと考えておけば良かったのでは、と思います。
また、復職後の給与についても社内規定でわかっていることであれば、復帰時期が延期になった時など、その都度伝えておいたら良かったのではないかと思います。

法律がザルになってしまっていますが、育休は本来なら復職したい人のための制度ですので、育児休職を取得する際の心得として「いつか復職する日のために育児休職を活用してください」と、本人にしっかりメッセージを送りつつ、なりゆきで結局復職する気がなくなったのなら、速やかに退職の手続きを行うよう促せるようなコミュニケーションを育休中の人に取り続けることが大事だと思います。

あと、ひとつ明確にした方が良いこととして、「産休・育休は会社の不利益」という認識は捨てるべきだと思います。
女性を雇用するのであれば避けて通れない課題であり、男女の雇用機会が均等である限り、その対策は社員個人レベルではなく企業全体で取り組むべきものです。
吹けば飛ぶような零細企業だったら実情として不利益と捉えるしかない面もあると思いますが、それなりに長期的なビジョンを持って経営している企業がそんな理由で社内規約を改正するとしたら、それは自社の組織人事の計画性のなさを恥ずかしげもなく公言するのと同じです。

規約の改正は人材の損切りを目的とするのではなく、「長くいて欲しい人材には正当な評価を行い、育児や介護で一時的に休職しても、ちゃんと復職してくれるのならばその後のキャリア形成を会社がサポートします」と謳い、その裏面として評価が低い社員にはそれなりの対価しか払わないし長期ビジョンでの活用もできなくなる、という警鐘とし、そのバランスをもって社員に納得してもらえるのが理想ではないかと思います。

以上、くどい長文ですみませんでした。

Answer 2

会社がどのように育休を定めようとも自由ですが、入社前には周知ですし、改正前に取得した人に不利益にさせるのもダメじゃないですか？

例えば税金でも。お金が足りないから、税金増やしますわ。あ、三年遡って徴収しますからってわけにもいかないでしょ？

その人にも問題は有るけど、貴方の会社自体も問題が多そう。そういう事を想定して社則は作ってないみたいだし、きちんと話し合われて無いみたいだし。

それから給料減らすのはなんか変。意味がよくわからないです。だって３万ではどうやっても最低賃金下回ってる気がするけど。それとも育休の間も給料払ってるの？ だったら偉いけど笑。うちの会社は育休の間は給料ゼロだけど。

連続で育休取得すると手当ももらえなくなるんだけど、それでもその人は連続やったのかな？凄いなぁ。

ま、何にしても、育休中は給料は払わなくて良いし、保険も払わなくて良いし、在籍させるだけだし。うちの会社なら、まあ嫌な顔はするけど、事前に話し合うけど。二人目までは想定内だから気にしないかな。三人目は相談してねって言われたけど。

Answer 3

産休で丸3年出社していないから、と言っても元々会社が承認したわけだから役員連中は何も言えないはず。馬鹿じゃない？？ 賠償請求、解雇なんてしたら逆に訴えられますよ。産休で休むのは前から決まっていたわけだから、代わりを雇うのは会社の義務です。よって会社に損害なんて無い。私の知っている人でも、２人生んで３年位産休している人がいて、一体どうなっているんだ？って思うけど、会社の規則に違反してる訳ではないので、誰も文句言えない。簡単に承認している、上司や会社にも問題がある。

Answer 4

正直迷惑です

確かに産休は認められてるけど、公務員でもなければそんな3年間も休んで給与も変わらず席があるなんて無理です

辞めるならもっと前に辞めろよー
と言えたらこんな質問しないですよね^_^

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